Las definiciones del abogado clave que asesora al sindicato de Minera Escondida en su negociación

En medio del hermetismo que ha caracterizado al Sindicato Nº1 de Escondida en su negociación colectiva reglada, la que en estos momentos está en plena etapa de mediación con la intervención de la Dirección del Trabajo, una figura clave del proceso sacó la voz. Se trata de Marco López, asesor de esta organización, quien analizó la semana pasada la aplicación de la reforma laboral introducida en el año 2016 en el Podcast "La vida es pega" de Lizama Abogados.

Aunque no abordó directamente la negociación de Escondida, sí dio algunas luces de cómo se están desarrollando estos tipos de procesos tras la última reforma legal, reconociendo que hay que "avanzar en una simplificación del proceso".

"Hoy siento, y la experiencia sí me lo está demostrando, que la negociación reglada se ha convertido en una negociación de rituales", sinceró López en una conversación con el abogado Luis Lizama. Según explicó, el empleador responde y todos saben lo que va a decir, que es el piso de negociación, y luego se gasta prácticamente un mes y medio en otros tantos rituales para que el sindicato después vote la huelga como otra ceremonia adicional, para concentrarse en la mediación.

Marco López abogado de minera Escondida

"Ese tema hay que verlo, porque la ley declara que hay que negociar de buena fe en búsqueda de alcanzar un acuerdo satisfactorio para las partes, pero en la práctica eso no está ocurriendo, en la negociación reglada al menos", dijo el abogado de la Universidad de Chile, agregando que se debe ver cómo hacer que las partes negocien y sinceren sus posiciones de manera más expedita y sin estos rituales.

Opciones para mejorar el proceso

Entre las ideas que surgen para mejorar el proceso, planteó que el tema de la mediación -primero, con la buena intención de dar una oportunidad a las partes para evitar llegar directamente a la huelga- "se ha convertido finalmente en la negociación".

Y agregó: "Qué pasa si no hay mediación, qué pasaría si el empleador se ve obligado a presentar efectivamente su última oferta y los trabajadores tampoco tuvieran espacio para 'blufear' con una huelga que saben que es una declaración que les va a permitir llegar a esta segunda etapa que es la mediación, donde ambas partes jueguen sus cartas en eso".

Si no es esto, insistió en que hay que buscar una fórmula donde efectivamente las partes puedan sincerar de mejor manera cuáles son sus reales intereses y posiciones. "Eso va a facilitar que se negocie con mayor sinceridad, con las cartas sobre la mesa y no se recurra a estos juegos (...), que finalmente lo único que conducen es a un estrés y eventualmente a conflictos indeseados", dijo.

Constitución y redistribución de la riqueza

De cara a la nueva Constitución, López abordó el debate de la productividad. "No tengo problema, desde el mundo sindical en calidad de asesor, de enfrentar los desafíos de productividad que puedan implicar estos cambios", aseguró.

A su juicio, los sindicatos, y no solo a nivel individual sino a nivel supraempresa, el tema de la productividad, de la sostenibilidad, son tópicos que tienen que estar también en la agenda. "No podemos desentendernos de eso si queremos efectivamente lograr una mejor distribución de la riqueza generada con el concurso de los trabajadores. Si queremos evitar estas diferenciaciones, también tenemos que discutir y hacernos cargo en lo que nos quepa de avanzar en poder financiar estas mejoras sociales", recalcó.

En su reflexión, enfatizó que el desafío de la productividad hay que enfrentarlo de manera honesta, porque también muchas veces se plantea que producto de las restricciones en productividad no se puede hacer mejoras. Esto, dijo, también muchas veces simplemente es un discurso que tiene sus intereses económicos detrás cuando efectivamente se puede hacer.

"Discutamos de productividad, pero también discutamos francamente de redistribución", lanzó, agregando que "hoy hay espacio para mejorar lo que ya existe, de la riqueza ya generada, sobre eso tendríamos que discutir mejoras de productividad".

Así, concluyó que el debate del mundo del trabajo y, particularmente el derecho colectivo, es un debate siempre vigente: "Creo que el país se apronta en los próximos años a volver a discutir esto. Ojalá lo podamos hacer con altura de miras, sensatamente y en beneficio de toda la sociedad".

Los puntos fuertes y débiles de la reforma laboral

En la conversación, el abogado identificó los elementos favorables que lograron instalarse en la reforma laboral aprobada en el gobierno de Michelle Bachelet. Uno de ellos, dijo, es la prohibición de reemplazo de trabajadores en huelga que cambió el paradigma que se tenía. En ese aspecto, indicó que es "bastante amplia" la prohibición, tanto el reemplazo propiamente tal de contratación de personal nuevo o externo como incluso el reemplazo interno de otros trabajadores de la propia empresa.

Otro aspecto que destacó son las mayores restricciones que se dan a la posibilidad de reintegro o descuelgue individual de los trabajadores en una huelga, ya que antes el empleador podía hacer ofertas individuales. "El reintegro es una figura que constituye una amenaza menos relevante al ejercicio de la huelga de los trabajadores", dijo.

A esto sumó otro elemento que pasa por reconocer la titularidad de los beneficios que están en el instrumento colectivo en relación al sindicato que logra alcanzarlo en la negociación colectiva.

Sin embargo, advirtió que hay cuestiones que no han sido resueltas como una relativa al nivel de negociación, ya que -a su juicio- una de las grandes cuestiones que quedaron pendientes fue la negociación ramal.

Además, planteó que hay otros elementos que están afectando la posibilidad de un ejercicio adecuado del derecho de negociación colectiva y de huelga efectiva de los trabajadores en Chile. Aseguró que uno de los más importantes es la situación en la que han quedado los trabajadores subcontratados. Esto, ya que la ley permite hoy de manera amplia y expresa que trabajadores subcontratados que hacen ejercicio del derecho fundamental en huelga puedan ser reemplazados por trabajadores de la empresa principal o por trabajadores de otras empresas contratistas.