Índice de trayectoria laboral: se estancan esfuerzos por impulsar la participación de mujeres en altos cargos

Los esfuerzos de las empresas por tener a más mujeres en los cargos de alta dirección han perdido impulso este año, mostró el 4° Índice de Trayectoria Laboral e Inclusión de las Mujeres en Chile, elaborado en conjunto por el Centro de Trabajo y Familia del ESE Business School, de la Universidad de los Andes, y Diario Financiero.

El indicador se compone de tres secciones: equidad de género (que puede llegar a un máximo de 40 puntos), trayectoria laboral (50 puntos) e inteligencia artificial generativa (10 puntos). Juntas, suman 100 puntos, el nivel máximo de la escala.

El estudio de este año -que se realizó a través de una encuesta online a 700 casos- mostró un retroceso en dos de sus mediciones: equidad de género (que llegó a 16,3 puntos, lo que significa una disminución de 2,6 frente al año anterior) y trayectoria profesional (con 19,9 puntos, frente a los 20,7 del año anterior y reforzando la tendencia a la baja que ha experimentado desde 2021).

En el caso de la trayectoria profesional, existen diferencias relevantes en la percepción de inclusión profesional entre hombres y mujeres. “Esta brecha se ha ido acentuando a lo largo de los años. Es decir, los hombres perciben que cada vez es más fácil ser mujer en el mundo profesional, mientras que las mujeres lo ven cada vez más difícil”, consignó el estudio.

Por ejemplo, ante la afirmación “Para una mujer, tener hijos limita la carrera profesional”, un 55,2% de las mujeres encuestadas contestaron que sí, mientras que solo un 35,9% de los hombres respondió afirmativamente.

Respecto de las barreras organizativas, un 63,4% de las mujeres respondieron que sí ante la afirmación “Los hombres prefieren promocionar hombres”. En cambio, solo un 29% de los hombres estuvo de acuerdo con el enunciado.

“Otro tema que nos preocupa de los resultados de este estudio es que cada vez se percibe más que la maternidad limita la carrera profesional y que es necesario renunciar a la familia para ascender. Esto tiene consecuencias muy importantes para el crecimiento, productividad y sostenibilidad del país. Los indicadores de natalidad de 1,3 ya nos muestran efectos directos de esta percepción negativa de trabajo o familia”, explicó María José Bosch, directora académica del ESE Business School, de la Universidad de los Andes, y una de las autoras del estudio.

María José Bosch, directora académica ESE Business School, U. Andes

“Cada vez se percibe más que la maternidad limita la carrera profesional y que es necesario renunciar a la familia para ascender. Esto tiene consecuencias muy importantes para el crecimiento, productividad y sostenibilidad del país”.

Gestor de la diversidad

También se midió el rol de un encargado de gestionar la diversidad en la empresa. En este aspecto, su presencia no tiene efecto sobre la representación de mujeres en la alta dirección, pero sí tiene impacto en las empresas de menor tamaño, ya que el cargo ha logrado que más personas accedan a beneficios familiares que antes.

“Seguimos viendo que tener a una persona encargada de diversidad no es suficiente para lograr cambios en las organizaciones. Es importante el convencimiento de la alta dirección y de las jefaturas, ellas son las que realmente generan el cambio. Los datos nos muestran que, en empresas de menor tamaño, con menos políticas, tienen mayores representaciones de mujeres”, agregó Bosch.

Inteligencia Artificial generativa

Cada año el índice considera un aspecto “cambiante”, que se modifica de acuerdo con la relevancia del tema. Para 2023, se decidió investigar el uso de inteligencia artificial (IA) generativa en el trabajo y la política de las empresas respecto a su implementación.

Esta sección obtuvo un puntaje de 6, pero las mujeres obtuvieron un promedio mayor que los hombres (6,1 versus 5,5). “Esto indica que tienen una menor percepción de riesgos frente a la introducción de este tipo de tecnologías en el mundo laboral”, consignó el estudio.

El informe constató además que si bien el uso de estas herramientas se ha generalizado en las empresas, “estas aún no adoptan protocolos de uso y capacitación en este tipo de tecnologías”.