Cuando tener hijos es percibido como barrera en el mundo laboral: el sesgo de la “pared materna”

¿Qué impacto tiene en la carrera laboral tener un hijo? Para las mujeres, puede convertirse en una barrera o en una menor evaluación de su competencia y/o compromiso profesional. Esto es lo que se conoce como el sesgo de la “pared materna”.

“Yo creo que este sesgo es el que más tiene cara de mujer, porque obviamente somos las únicas que estamos llamadas naturalmente a ser madres”, aseguró la socia de Cuatrecasas y presidenta del directorio de la Fundación Pro Bono Chile, Macarena Ravinet.

La abogada fue la invitada al cuarto episodio del podcast “El género del Derecho", un proyecto realizado por la Facultad de Derecho y la Escuela de Comunicaciones y Periodismo de la Universidad Adolfo Ibáñez (UAI), en colaboración con la comunidad #SomosFinancieras de Diario Financiero.

Isabel Ramos, editora de proyectos estratégicos de DF, y Verónica Undurraga, profesora de derecho en la UAI, discutieron cómo este sesgo afecta a las mujeres en el ejercicio de la profesión legal, basándose en la primera encuesta “Para cambiar hay que conocer sesgos de género en estudios jurídicos y gerencias legales en Chile”.

Un 80% de los hombres que participaron en el estudio no perciben un impacto negativo en la evaluación de su competencia y compromiso profesional tras convertirse en padres, mientras que el 56% de las mujeres sí sienten que su carrera se ve perjudicada por la maternidad.

En la conversación, Ravinet contó cómo, tras tener a sus hijos mientras era socia en un estudio de abogados, tuvo que enfrentar desafíos significativos para equilibrar la maternidad con su carrera. “Nosotros vivíamos vidas súper aisladas. Por una parte era criar como si no trabajaras y trabajar como si no criaras”.

Lo que sucedió luego de ser madre

Al estar en una oficina relativamente vanguardista para la época, se le ofreció una reducción de horas y sueldo para permitirle una mayor flexibilidad laboral, pero esto también implicó un estancamiento en sus oportunidades profesionales.

“A esto le pusimos ‘jornada reducida’, que consistía en que el target de horas que íbamos a trabajar se iba a reducir en un porcentaje y nuestro sueldo se iba a bajar equivalentemente, pero con el acuerdo de que íbamos a dejar de lado el trabajo de primera fila”, aseguró la abogada.

Muchas de las medidas implementadas para apoyar a las mujeres han sido percibidas como castigos porque, por ejemplo, a Ravinet uno de sus socios le dijo que no podrían seguir trabajando juntos porque, por su menor disponibilidad, no le servía. “Era socialmente bien visto que una, al ser mamá, tuviera que inmediatamente tomar un rol más secundario”, observó la abogada.

A pesar de que el ingreso de mujeres en estudios de abogados es casi paritario, y en algunas escuelas de derecho las mujeres incluso superan a los hombres, la representación femenina disminuye drásticamente en niveles superiores. Actualmente, solo el 12% de las socias senior son mujeres, y muchas firmas de abogados todavía no han logrado implementar políticas efectivas para resolver estas disparidades.

Ravinet señaló que, aunque hace 10 años había una presión para invisibilizar la maternidad y tener que demostrar un compromiso inquebrantable, hoy en día hay más aceptación de la flexibilidad laboral, especialmente después de la pandemia. “Antes no se podía decir estoy criando. En mi caso tenía dos guaguas chicas, pero no estaba el espacio para ir a casa y volver, entonces la solución era invisibilizar”. En este sentido, la integración de la tecnología y la normalización de la crianza en el entorno laboral han sido avances importantes.

“Lo que vemos ahora es que normalizamos hacia ambos sexos la crianza, esto ha sido lo que hemos ganado en los últimos 10 años. Gran parte de los estudios de abogados más institucionales, tienen sala de lactancia”, dijo Ravinet, pero advirtió que aún queda mucho para lograr la real corresponsabilidad.

A pesar de estos avances, el sesgo de género persiste. “Todo el tiempo tenemos que demostrar nuestro compromiso y eso responde a un estereotipo de género tremendo, en que la mujer tiene que ser la principal cuidadora y el hombre el proveedor”, afirmó.

¿Y cómo se podría mejorar?

La importancia de desarrollar habilidades comerciales y redes profesionales desde etapas tempranas de la carrera se destacó en la conversación como clave para que las mujeres puedan avanzar a posiciones de liderazgo. Además, es crucial que las firmas de abogados revisen y ajusten sus prácticas para asegurar una evaluación justa y una verdadera igualdad de oportunidades.

“Lo importante es identificar aquellas medidas que no han resultado y pasar a soluciones que sí pueden cambiar. Por ejemplo, el tener evaluaciones de rendimiento objetivas que no tengan como principal factor las horas, sino que pasen a la eficiencia del resultado y sobre todo, procurar que para las mujeres, estén libres de sesgos”, concluyó.

"El género del Derecho" busca ser una herramienta para generar conciencia y promover cambios significativos en la forma en que se perciben y tratan los sesgos de género dentro del ámbito legal.