Preguntas, algunas veces más que otras, suele dejar la postulación a un trabajo. Para quien se incorpora a nuevo puesto, no siempre es del todo claro por qué fue elegido o elegida; y para quien quedó en el camino, la duda principal será por qué no clasificó. En el caso de las mujeres, hay un factor que sigue jugándoles en contra, aunque no se reconoce tan abiertamente: la maternidad.
Un 55% de las empresas de reclutamiento de personal que congrega el Panel Laboral UNAB dijo haber presenciado dicho sesgo, asociado a la creencia de que porque la mujer es madre -o quiere serlo en algún momento- tendrá períodos de ausencia prolongados, disminuyendo su compromiso con el trabajo.
Hay otras cortapisas, pero de menor peso en la medición entre 26 head hunters nacionales que realizó el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello y la Dirección de Egresados, Empleabilidad y Redes (Alumni) de la casa estudios de cara al Día Internacional de la Mujer el 8 de marzo. Un 18% respondió haber visto el sesgo de aprecio, estereotipo que define cómo deben ser las mujeres; mientras que solo un 5% observó el de atribución, o sea, no se les otorga a las mujeres el reconocimiento por sus logros -lo que se puede reflejar en un menor sueldo y rendimiento-, y se subestima la productividad y los resultados que puedan tener ellas en su desempeño.
A la hora de indagar en las causas que dificultan la inserción laboral femenina en el país, un 19% de los panelistas lo vinculó a que las empresas no han adaptado los horarios, la modalidad y los beneficios para que las mujeres puedan compatibilizar ambos roles.
Otro 19% estimó que, por distintas razones, el ausentarse durante mucho tiempo del mercado laboral genera menor desarrollo de capital humano y experiencia en las mujeres; mientras un 17% argumentó que los hombres no han avanzado en la corresponsabilidad y un 15% que las compañías prefieren contratar a hombres porque el costo de contratación es menor.
¿Cuánto quiere ganar?
Un hecho llamativo se da a nivel de las remuneraciones. Un 68% de los head hunters afirmó que los sueldos a los que aspiran las mujeres se ubica levemente por debajo de los hombres, mientras que un 32% respondió que tienen los mismos rangos y ninguno respondió que se encuentran en los mismos márgenes que los hombres.
Para la socia y directora ejecutiva de Global Jobs, Patricia Codecido, la brecha salarial de género puede atribuirse a diversos factores, ya que “las normas culturales y sociales, que históricamente han relegado a las mujeres a roles mal remunerados, afectan su autoevaluación profesional”.
“Las mujeres tienden a negociar renta de manera menos agresiva, influenciadas por la falta de confianza y la carencia de modelos de negociación exitosos”, dijo la socia y directora ejecutiva de Global Jobs, Patricia Codecido.
Dado su experiencia, “las mujeres tienden a negociar renta de manera menos agresiva, influenciadas por la falta de confianza y la carencia de modelos de negociación exitosos. Las expectativas sociales sobre las responsabilidades familiares también impactan en las decisiones profesionales y la disposición para negociar remuneraciones más altas”, afirmó.
Cecilia Besa, managing partner de TestaNova, agregó que “normalmente, el salario anterior marca el próximo salario cuando te cambias de trabajo. Las mujeres, al tener períodos de descanso o sin trabajo con la maternidad, o también de condiciones especiales en términos de horario, va generando un gap negativo a lo largo de su trayectoria”.
El duodécimo Panel UNAB también preguntó sobre la existencia de una subvaloración por parte de las mismas mujeres a la hora de asumir desafíos en el mundo laboral, lo que llevaría a que una profesional no acepte un cargo por ser “muy desafiante” o porque cree que “no tiene los conocimientos o el tiempo” para ejercerlo.
Ante este planteamiento, un 32% opinó que estas situaciones sí ocurren más que con los hombres y un 5% que sucede al mismo nivel que los postulantes masculinos, aunque un mayoritario 64% de los head hunter manifestó no haber vivido un escenario así.
De todas formas, el 64% respondió que las compañías han avanzado en procesos de selección y la creación de puestos de trabajo que permitan y promuevan la inserción femenina en el empleo, mientras que el 36% estimó que poco y ninguno opinó que no se ha avanzado.
Pero a la hora de evaluar la creación de puestos de trabajo al interior de las empresas que faciliten el desarrollo profesional de la mujer, el 55% se hizo eco de que sí se ha avanzado, pero “poco”, en circunstancias que un 41% opinó que ha mejorado mucho y un 5% nada.
Y frente a la sostenida disminución del trabajo remoto luego de superada la pandemia, un 59% consideró que el retorno a la presencialidad afectará directamente la participación laboral femenina, mientras que un 23% consideró que no lo hará y un 18% no lo sabe.
¿Sirve un CV sin género?
Finalmente, el Panel Laboral UNAB abordó el impacto de nuevas iniciativas de ley relacionadas con la empleabilidad de las mujeres.
En el caso de la normativa que busca prohibir preguntar las pretensiones de renta durante los procesos de selección y la implementación de CV sin sexo, un 77% de los expertos estimó que no contribuiría a disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres, mientras que un 18% respondió que no lo sabe y un 5% que cree sí ayudará.
Sobre la implementación de los CV sin sexo permitiría atenuar los sesgos que existen en el mercado laboral respecto a la contratación de mujeres, el 66% de los panelistas afirmó que esta propuesta no contribuirá en nada a aumentar la contratación de mujeres, mientras que un 18% opinó que favorecerá “un poco” y un 14% que no lo sabe.
Ante estos resultados, la economista del Instituto UNAB de Políticas Públicas, Francisca Espinoza, concluyó que, en términos generales, se observa un progreso en la inserción de la mujer en el mundo laboral en Chile y un avance en la superación de ciertos sesgos que dificultan el desarrollo profesional de la fuerza laboral femenina. Sin embargo, destacó que “la salida del mercado laboral debido a la maternidad sigue siendo el principal determinante a la hora de contratar a un hombre o una mujer”.
Por eso, afirmó que “se debe avanzar en políticas que apunten a que los costos de la maternidad y paternidad sean distribuidos más equilibradamente entre hombres y mujeres, sin generar otros que terminen perjudicando a ambos”.
Los head hunters parte del panel
La nueva encuesta consistió en un cuestionario de once preguntas ad portas de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer el 8 de marzo, el cual fue aplicado a los integrantes del Panel Laboral UNAB entre el 22 de febrero y el 1 de marzo de 2024 y obtuvo una tasa de respuesta de un 85%.
La medición se realizó entre el grupo lo integran los siguientes 26 head hunters nacionales: Leslie Cooper, HK Human Capital Chile; Ramón Rodríguez, Trabajando.com; Ignacio González, Mandomedio; Rose Marie Blanc, C-Group; María José Greene, Grupo Cinco; Ana María Icaran, Icaran Head Hunters; Felipe Arteaga, Uno A Uno Head Hunter; Angélica Álvarez, Afinis; Raimundo Villarino, Laboral Net; Paz Ovalle, HO Partners; Mario Mora, FirstJob; Rodrigo Herrera, B2B Trust Consulting; John Byrne, Odgers Berndtson Chile; Ornella Bono, Humanitas Executive Search; Diego Hurtado, Excellentium; Vanesa Rosales, Eurofirms; Francisca López, Althus Partners; Arnaldo Aceituno, Claire Joster; Patricia Codecido, Global Jobs; Cecilia Besa, TestaNova; Felipe Cosialls, Shilton Consulting; Cristián Duarte, Transearch Chile; Franco Toselli, IT Hunter; Mónica Zepeda, Ebro Consultores; Bernardita Mena, Stanton Chase Chile; Juanita Aguirre, Aguirre & Asociados Head Hunting.
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