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Desarrollo de carrera: el desafío de las empresas para retener talento y evitar la alta rotación

La última edición del Panel Laboral UNAB arrojó que para el 32% de los head hunters es clave que las empresas cuenten con planes de crecimiento profesional para sus trabajadores.

Por: Carolina León

Publicado: Viernes 4 de abril de 2025 a las 04:00 hrs.

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Carolina León

De acuerdo con la medición, en la que participaron 30 head hunters, un plan de carrera es algo poco común en Chile. De hecho, un 73% de los reclutadores tiene esta percepción.

¿El desarrollo de las carreras de los trabajadores es una prioridad para las compañías en el país? ¿Tienen los profesionales locales claros sus objetivos y metas en el mundo laboral? Estas son las preguntas que abordó la última edición del Panel Laboral UNAB, instancia liderada por el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello y la Vicerrectoría de Vinculación con el Medio y Alumni de dicha casa de estudios.

De acuerdo con la medición, un 73% de los 30 head hunters que participaron consideró que la implementación de este tipo de planes es poco frecuente, mientras que el 27% cree que es relativamente frecuente.

Según explicó el informe, este fenómeno se explica porque en las primeras etapas laborales los trabajadores priorizan la exploración y las decisiones, que suelen estar guiadas por factores económicos o, bien, emocionales, más que por una estrategia de desarrollo estructurada.

A medida que avanzan en su carrera, los profesionales comienzan a valorar sus propias competencias y a identificar espacios donde pueden destacar, aunque no siempre con una planificación formal.

Consultados sobre los obstáculos que enfrentan los profesionales chilenos para desarrollar estos planes, un 73% dijo que la principal barrera son las escasas oportunidades de ascenso dentro de la empresa, mientras que un 50% estimó que existe falta de información sobre oportunidades en el mercado laboral.

Como tercera respuesta más seleccionada destacó el hecho de que los profesionales priorizan la estabilidad laboral sobre el crecimiento profesional, seleccionado por un 41% de los expertos.

A lo anterior le siguió con un 32% los “cambios rápidos en la industria que dificultan la planificación a largo plazo”, y por último, la menos seleccionada con 18% de las respuestas, el acceso limitado a programas de formación y capacitación.

Desde TestaNova, Cecilia Besa, planteó que la dificultad más relevante “es la falta de conocimiento de las personas para planificar su carrera desde el egreso de la universidad. Hay un desconocimiento desde el origen de las distintas áreas funcionales dentro de las compañías y la búsqueda consciente de un desarrollo planificado”, dijo.

Las consecuencias

Ante la pregunta relativa a las señales que debiera considerar un trabajador para cambiarse de empleo con el fin de potenciar su carrera profesional, el estudio mostró que para el 91% de los integrantes del Panel Laboral UNAB la ausencia de oportunidades de crecimiento o promoción es la alerta más importante. Luego, el 81% respondió que es cuando existe una desalineación con la cultura o valores de la empresa.

Las siguientes alternativas más mencionadas fueron el estancamiento en el desarrollo de nuevas habilidades (50%), una remuneración inferior al promedio del mercado (36%) y el desequilibrio entre vida laboral y personal (18%).

“Si un proyecto profesional no permite potenciar o desarrollar la propuesta de valor del ejecutivo, podría ser una clara señal para salir a buscar un proyecto que permita al profesional seguir desarrollándose y construyendo valor en el tiempo”, dijo Felipe Arteaga, director ejecutivo de Uno a Uno Head Hunter.

Como última pregunta, se le consultó a los head hunters sobre los posibles beneficios de contar con planes de carrera en las empresas, particularmente sobre la posibilidad de que la oferta de estos aumente la retención de talento. Aquí, un 64% de los expertos consideró que son importantes, pero no determinantes, mientras que un 32% respondió que son claves para evitar la rotación de trabajadores y el 5% restante dijo que su impacto es bajo ya que otros factores pesan más en la retención

Con todo, el informe plantea que todas estas cifras grafican que, por un lado, las empresas enfrentan el desafío de diseñar estrategias de talento que reconozcan las diferencias generacionales: mientras los más jóvenes buscan crecimiento rápido, aprendizaje continuo y flexibilidad, los profesionales más experimentados valoran la estabilidad, el reconocimiento y la proyección a largo plazo.

Para Francisca Espinoza, economista e investigadora del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, los resultados dejan en evidencia que “la planificación de carrera es algo poco frecuente en el país y, por ello, existe una necesidad de fortalecer estos planes desde el ingreso a la educación superior y durante la gestión organizacional”.

Para ella, la implementación de planes de carrera estructurados y alineados con las expectativas de los trabajadores “no solo contribuirá a su desarrollo profesional, sino que también permitirá a las empresas retener talento y mejorar su competitividad en un mercado laboral dinámico y exigente”.

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