Marcos Büchi llegó en marzo de 2010 al directorio de Codelco y estará hasta 2015. A raíz de la solicitud de renuncia al presidente ejecutivo, Thomas Keller, hace una semana, explica su opinión personal de por qué no está de acuerdo con la decisión, aunque aclara que esto no implica desconocer la soberanía de esta instancia de evaluar si tiene al mejor presidente ejecutivo o no.
-¿Qué lo motivó a votar a favor de la continuidad de Thomas Keller?
-Tengo tres grupos de razones. Primero, porque uno debe tener un buen motivo para mover a un presidente ejecutivo que tiene una evaluación adecuada. Siempre hay factores que mejorar, que deben planteársele a un ejecutivo, pero ya se había hecho una evaluación. Lo segundo es el momento. Desde el punto de vista político, sin lugar a dudas generaba señales equívocas. Si uno ve cuándo se puede generar esta inquietud, este era el momento para no hacerlo, porque el gobierno corporativo tenía que funcionar incluso con un cambio en la parcialidad del directorio. Y la tercera, es que la señal que se le da al presidente ejecutivo, también se le da a todo el equipo humano. Uno debe cuidar el capital humano, sin el adecuado, difícilmente se vayan a lograr los desafíos. En la medida que uno le da una señal de cambio al presidente ejecutivo, está dando una señal a los distintos niveles que le colaboran y se genera un clima de incertidumbre inadecuado. No me cabe duda que eso afecta a los que están hoy día, pero también a quienes podrían pensar en integrarse.
-Fue un mal momento…
-Esta discusión hubiera sido de mayor productividad habiéndola realizado después de un tiempo, viendo los planes, proyectos y la afinidad que tenían con el presidente ejecutivo, y ahí evaluarlo y decidir si este es el mejor piloto para esta travesía que será intensísima en actividad y dificultades.
-¿Qué es lo que viene ahora?
-Que seamos capaces como directorio de mostrar un nivel de madurez como para llevar adelante un proceso de selección y designación del nuevo presidente ejecutivo, que cumpla con una serie de características. Uno, que tengamos un equipo dentro del directorio que esté en mandato para la identificación del perfil, la contratación de un especialista externo, la búsqueda nacional e internacional, que compare experiencias, entreviste a las personas y, ojalá, en un plazo no muy extenso lleve al directorio en pleno una proposición con más de una persona, pero con una de ellas recomendada. Es fundamental que se perciba por la corporación y la opinión pública, que esto se realizó técnicamente, que se hicieron todas las etapas que corresponden y que es una designación que no satisface a un pequeño grupo de personas.
-Uno de los argumentos de la salida de Keller fue la relación con los sindicatos, ¿cuánto pesa este factor en la búsqueda?
-Cuando alguien todavía no está trabajando, relacionándose con los sindicatos, normalmente no hay herencia. Experiencia perfectamente atingente quizás no se va a tener. Respecto a la debilidad que puede haber presentado Keller en esto, es un comentario con cierto fundamento, pero hay que reconocer que el proceso que ha vivido la corporación genera roces. No se pueden hacer cambios profundos sin generar un grado de intranquilidad o incertidumbre, lamentablemente.
-Que requieren sacrificios…
-El caso más emblemático es la transformación de Chuquicamata, que pasa a ser subterránea y que requiere especializaciones distintas y eventualmente un número distinto de personas involucradas. Esto genera estrés en la relación y, por supuesto, hay que hacerlo para que sea lo mejor para los trabajadores y para la corporación.
Proyectos estructurales
-En el corto plazo vienen decisiones importantes, ¿esta búsqueda afecta al cronograma?
-En el rol de director uno tiene que actuar con la diligencia como si el negocio fuera el propio. Ese fue uno de los argumentos que enarbolé en el directorio: ‘Cuidado con las decisiones que tomamos, porque tenemos la responsabilidad de llevar adelante una serie de proyectos que no pueden verse interrumpidos porque hemos tomado una decisión que nos afecte innecesariamente’. No digo que el problema sea inevitable, pero tenemos que procurar que esas decisiones no se retrasen.
-¿Como cuáles?
-En los próximos meses tenemos la decisión de Chuquicamata, un poco después en Radomiro Tomic... No hay un proyecto tan inminente en Andina, pero hay que ir tomando decisiones. Si uno, en algunas de estas partes introduce meses que no son adecuadamente utilizados, no es más que ponerse a pensar en lo que eso atrasa la producción.
-La persona que llegue va a querer opinar sobre esas decisiones...
-Es un responsabilidad que debemos asumir como directorio. Ese tipo de perjuicios debemos procurar que no se produzcan. Es factible, porque hay profesionales que tienen toda la información y se la van a proveer a la persona que ingrese, para generar continuidad en las decisiones. Esperemos que este presidente ejecutivo se incorpore rápidamente a la empresa y, también, en todo el conocimiento sobre estas decisiones y no se produzcan retrasos.
-¿Hay unanimidad en el directorio para todos estos temas?
-Yo obviamente tengo pocas horas de conversación con los nuevos directores, pero sí he tenido más opinión del nuevo presidente. No creo que tenga ninguna diferencia de opinión respecto a su visión, cuáles son las prioridades en términos humanos, de producción o financiero. Estamos de acuerdo hacia dónde tenemos que ir, razonablemente el cómo, y sólo falta cuál es el piloto que va a llevar la nave en esa trayectoria. Hay que minimizar las diferencias, porque en los grandes temas hay concordancia.
Comité de búsqueda
-¿Cómo será la búsqueda?
-Hay que definirlo mañana. Hay una experiencia pasada que fue valiosa, en la que el presidente del directorio, junto a los miembros del comité de Auditoría tuvieron la responsabilidad de buscar personas y planteárselas al directorio. Fue un buen esquema, no estoy diciendo que sea el único. Me colocaré como disponible, veamos si al directorio le parece o habrá otros candidatos.
-¿Es importante que estén los representantes de los trabajadores?
-En mi opinión, no es un rol que debiera ser cómodo. Estamos hablando de personas que, legítimamente, representan entidades laborales que en algún momento tienen que negociar con la corporación. Ahí se producen ciertas incompatibilidades, pero es un tema que conversar.
-¿Existe opción de que sea alguien de adentro el que continúe como presidente ejecutivo?
-No estamos cerrados en lo absoluto. Muchas veces se da que uno hace un extenso proceso de búsqueda y resulta que tiene en casa al mejor profesional. La opción obvia es hacer esta búsqueda nacional o internacional. Lo importante es llegar con un listado priorizado al directorio, sin sesgos, para su decisión, sin que haya razones no técnicas que nos impulsen a proponer nombres. Uno podría pensar que hay un grado de ingenuidad en esto, porque el presidente ejecutivo tiene que ser una persona con un cierto conocimiento político. Estoy hablando de técnico, de los conocimientos que tiene que tener para una corporación de este tamaño, que involucra una serie de habilidades blandas, técnicas, etc.
OPTIMISMO FRENTE A LA CAPITALIZACIÓN
Marcos Büchi dice que hay un ambiente optimista en el directorio frente a la capitalización. Esto, por las señales que ha enviado el gobierno y lo que transmite el presidente del directorio, que es el nexo con el gobierno. Claro que aún falta conocer el detalle de cómo será el sistema. Lo que sí tiene claro es que faltan recursos frescos para continuar con el plan de inversión, ya que este año se requieren US$ 1.200 millones. El problema es que los plazos son ajustados, porque en los próximos meses, el directorio deberá tomar decisiones para viabilizar Chuquicamata Subterránea -donde están con obras tempranas- o qué se hará en Radomiro Tomic. Y, sin financiamiento, dice que sería irresponsable que el directorio de la corporación tome una determinación.
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