Trabajo sube la vara para potenciar el impacto y la fiscalización de la Ley de Inclusión Laboral

Mejorar el impacto de la ley de inclusión laboral, la cual, entre varias medidas, exige a las empresas y a las entidades públicas -que cuenten con 100 o más trabajadores- reservar el 1% de sus puestos laborales para contratar a personas con discapacidad.

Ese es un objetivo anhelado por diversas organizaciones sociales que incentivan la participación de trabajadores con capacidades diferentes en el mercado laboral.

Para lograr dicha meta, recientemente el Ministerio del Trabajo, en conjunto con el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis) y otras entidades, comenzaron a trabajar en una modificación al Decreto N°64 de 2017, del Ministerio del Trabajo, que aprueba el reglamento de la citada Ley de Inclusión.

¿El objetivo de la modificación? Mejorar el impacto de la norma y hacer más eficiente la fiscalización de su cumplimiento, y para lograrlo, sometieron a consulta ciudadana una propuesta de modificación a dichos documentos, consulta que ya finalizó y está en proceso de análisis.

Los cambios

Uno de los principales aspectos que propone cambiar el Ministerio del Trabajo, y que se sometió a consulta, son las definiciones de las razones fundadas por las cuales algunas empresas no pueden cumplir total o parcialmente con la cuota de contratación que exige la ley.

En el caso de la razón fundada que dice relación con la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa, en el reglamento actual esta causa se considera una razón fundada cuando, por características o especialidad, los procesos o actividades de la compañía no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.

La modificación que propone Trabajo plantea que no se considerará que existe razón fundada cuando esta se base en el giro de la empresa. 

De hecho, la propuesta agrega que se debe demostrar que “ninguno de los puestos de trabajo existentes en la empresa” puede ser desarrollado por un trabajador o trabajadora con discapacidad, para lo cual se deberá realizar un informe que analice cada uno de sus puestos de trabajo y determine que no pueden ser utilizados por personas con discapacidad. 

Este documento deberá ser firmado por el representante legal y el gestor o gestora de inclusión laboral de la empresa.

En el caso de la razón fundada por falta de postulantes, actualmente esta se considera una excepción para no cumplir con el 1% de contratación cuando el empleador haya publicado sus ofertas en cualquier medio, sistema o plataforma de acceso público y no haya recibido postulaciones de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez que se ajusten al perfil requerido. 

Aquí la vara de exigencia sube significativamente para las empresas. La propuesta del Mintrab plantea que sólo se considerará la falta de postulantes una razón fundada cuando el empleador haya publicado sus ofertas en la Bolsa Nacional de Empleo (BNE), por a lo menos 2 semanas continuas, y no haya recibido postulaciones de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez. 

Así, solamente la certificación otorgada por la Bolsa Nacional de Empleo (BNE) acreditará esta situación. Esto, sin perjuicio que adicionalmente el empleador realice las publicaciones por cualquier otro medio, sistema o plataforma de acceso público de información e intermediación laboral.

Otro de los cambios a los reglamentos apunta a las políticas de inclusión, un tema en torno al cual el reglamento de 2017 no se pronuncia. Aquí, se busca agregar que el gestor de inclusión deberá tener la calidad de trabajador dependiente en la empresa y desempeñarse en funciones relacionadas a recursos humanos. 

No es lo único: en cuanto a las políticas en materias de inclusión, la propuesta agrega que éstas se entenderán como el conjunto de acciones que realicen las empresas destinadas a incorporar los derechos de las personas con discapacidad tanto en su visión, misión, objetivos y productos estratégicos, considerando medidas de accesibilidad y ajustes razonables acordes a las necesidades de sus trabajadores. 

Dicha política deberá considerar la elaboración de un diagnóstico sobre el estado de inclusión de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez en la organización, así como un plan de acción que considere el desarrollo de una cultura organizacional inclusiva. 

También se propone incorporar en el reglamento la exigencia de generar un programa de capacitaciones que incluya los siguientes elementos: enfoque de derechos; perspectiva de género; marco normativo; lenguaje inclusivo; trato a personas con discapacidad; análisis de puestos de trabajo; entrevistas desde el enfoque de competencias; diseño universal de aprendizaje.

Procesos participativos

El subsecretario del Trabajo, Giorgio Boccardo, explica que los procesos participativos “son claves para la elaboración de normativas y políticas que promuevan la inclusión laboral de todos y todas”. Así, en línea con la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y bajo el principio de “nada sobre nosotros sin nosotros”, el Estado realizó esta consulta ciudadana con la finalidad de recoger las observaciones de las personas con discapacidad, de organizaciones de y para este colectivo, así como de las empresas y sociedad civil. 

El proceso se realizó vía formulario web, así como a través de los consejo de la sociedad civil de Senadis y de la Subsecretaria del Trabajo, para recoger las percepciones de sus respectivos consejeros que representan a las organizaciones de la sociedad civil. 

A la fecha, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social se encuentra sistematizando la información recopilada en la consulta pública para realizar los ajustes necesarios a la propuesta.