Mejora la percepción de las mujeres sobre el teletrabajo aunque ven dificultades, sobre todo por las jefaturas

Que ciertas tareas y procesos se estén haciendo más fáciles tras casi dos años de pandemia ha llevado a que las mujeres tienen hoy una percepción más positiva del teletrabajo y que incluso afirman tener una experiencia levemente mejor que los hombres con el trabajo a distancia.

Ese es uno de los hallazgos de la segunda versión del estudio Percepción sobre la Trayectoria Laboral e Inclusión de las Mujeres en las Empresas en Chile que realiza el Centro Trabajo y Familia del ESE Business School de la Universidad de los Andes en conjunto con Diario Financiero. Este análisis se elaboró sobre la base de un sondeo online a 977 hombres y mujeres mayores de 20 años, realizado en septiembre pasado, y da por resultado un índice que mide tres aspectos clave: equidad de género, trayectoria profesional y trabajo a distancia.

La mejoría en la percepción sobre el teletrabajo no significó, sin embargo, un cambio en las dificultades que se perciben para realizar este trabajo a distancia y, tal como el año pasado, son dos los principales: resistencia por parte de las jefaturas (21,5%) y resistencia cultural de la empresa (18,3%).

Consultada su preferencia, los encuestados en su mayoría optaron por el trabajo híbrido, con tres días a la semana de teletrabajo y dos de trabajo presencial.

En otros resultados, el sondeo señala que los hombres continúan con una visión más positiva respecto del entorno a la inclusión femenina que sus pares mujeres, y en cuanto a trayectoria profesional, también se observa que los hombres perciben un entorno más amigable que las mujeres.

El indicador de equidad de género revela que las mujeres están mejor representadas en empresas más pequeñas, con más mujeres en su plantilla y en su alta dirección. No obstante, las empresas más grandes, con más de 50 trabajadores, ofrecen en mayor proporción servicios o beneficios de cuidado familiar.

En relación a los indicadores claves definidos por Bloomberg para impulsar la diversidad dentro de la compañía, se observan niveles bajos. Esto se refleja, por ejemplo, en que apenas un 15,2% dice que hay una mujer en la presidencia de su empresa y un 18,7% en la gerencia general.

La encuesta mostró asimismo que la existencia de un encargado de diversidad y equidad de género en la empresa no se asocia a mejores niveles de representación de mujeres en la alta dirección.

Obstáculos en la trayectoria profesional

De acuerdo al estudio, un 72,9% indica que con su pareja se organizan de manera equilibrista, esto es con énfasis en ambas áreas (laboral/familiar), ambos haciendo lo mejor posible. Agrega que esto se asocia a pertenecer a generaciones más jóvenes.

La encuesta también pregunta sobre los obstáculos percibidos para el avance de la mujer en el mundo laboral. Y aparecen tres como principales:

1.- El escaso reconocimiento del papel social de la maternidad y la paternidad.

2.- El escaso reconocimiento del papel social de las familias.

3.- Los estereotipos de roles existentes en torno a lo femenino y masculino.

En este apartado de la encuesta se observa que los hombres perciben un entorno más amigable para las mujeres que las propias mujeres.

Las mujeres, en cambio, perciben una mayor renuncia a aspectos personales y familiares para progresar en su carrera profesional.

Recomendaciones

El informe presenta, además, algunas recomendaciones para avanzar en esta materia. Estas son:

1.- El puesto de director o encargado de diversidad de género en la empresa debe seguir simultáneamente un enfoque de liderazgo femenino y conciliación trabajo-familia.

2.- Establecer metas de equidad en todos los estamentos organizacionales y lograrlas mediante solicitud de listas de candidatos, entrenar a reclutadores sobre sesgos inconscientes, establecer criterios claros de evaluación y capacitar a mujeres para asumir cargos de responsabilidad.

3.- Diseñar políticas de conciliación trabajo y familia, orientadas de manera corresponsable y formar liderazgos que sean un modelo a seguir en esta materia.

"Para cambiar hacia una cultura con mayor diversidad necesitamos sistemas que la promuevan"
María José Bosch K. directora del Centro Trabajo y Familia del ESE Business School, explicó los principales alcances de los resultados de este segundo sondeo.

- El estudio dio como resultado general un índice promedio de 45,3 puntos, de un máximo de 100. ¿Qué significa que este resultado haya mejorado respecto del año pasado, cuando fue 42,5 puntos, pero aún esté por debajo de 50 puntos?

- El liderazgo femenino, sus ventajas, aportes y necesidad de incorporarlo con más rapidez se ha instalado con más fuerza dentro de las empresas. Somos más conscientes de las barreras que enfrentan muchas mujeres. Soy optimista de que el indicador lo vamos a ir mejorando año a año, espero que sea con una rapidez considerable. El que estemos por debajo de 50 puntos es todavía una preocupación, tenemos que seguir visibilizando las barreras, como también fomentar una mayor corresponsabilidad desde las empresas y las familias.

- También hay una mejora respecto de 2020 en relación a la experiencia de teletrabajo ¿qué factores podrían explicarlo?

- Hay varios factores que lo explican. Primero, el año pasado era telepandemia no era un teletrabajo como lo que estamos viviendo el 2021. Por otra parte, el año pasado fue un año de aprendizaje donde no conocíamos sus dificultades ni como trabajar de esta nueva forma.
Este año tenemos muchísimos aprendizajes, tanto personal como con nuestros equipos y jefaturas. Todavía queda mucho por aprender, pero esta es una herramienta que entró con fuerza y se mantendrá por mucho tiempo más, cada vez va a ser mejor la experiencia de teletrabajo.

- ¿Por qué la existencia de un encargado de diversidad no se está traduciendo en un impulso a la ascensión laboral femenina?

- A pesar de tener un encargado de diversidad en las empresas el tema de diversidad se debiera introducir de forma transversal en la organización. Para cambiar hacia una cultura con mayor diversidad necesitamos sistemas que lo promuevan, pero también liderazgos que lo impulsen. Es por esto que es necesario que cada una de las unidades puedo incorporarlo en su día a día. Si solamente tenemos un área, pero esta no tiene un peso suficiente en la organización o solo trabaja con los grupos que representan la diversidad en esa organización, el impacto será menor, tal como muestra este estudio. Tener una encargada o de diversidad es un muy buen punto de partida, pero es necesitamos incorporarlo de forma mucho más transversal dentro de la organización.

- En general ¿cómo calificaría la percepción que tienen las mujeres el teletrabajo y del trabajo híbrido?

- Hay una gran oportunidad de incorporar flexibilidad dentro del trabajo, tanto de tiempo como de espacio. El teletrabajo es una gran herramienta para esto, pero es importante que vaya de la mano de corresponsabilidad. Si no va de la mano de corresponsabilidad, el uso de flexibilidad y de trabajo híbrido recargará a las mujeres continuando con la asociación de que ellas son las responsables del cuidado de terceros, afectando tanto a sus vidas personales como laborales.Lo que tenemos que promover es un uso responsable de teletrabajo en las empresas tanto para hombres como mujeres. El apoyo del líder, consistentemente ha demostrado ser una variable clave para el éxito del teletrabajo, tanto para la persona como para la calidad de su trabajo.