La licencia parental puede convertirse en un desafío para las empresas cuando los trabajadores no sienten que pueden ser abiertos con su empleador. Una empresa que incentiva a los padres a tomar una licencia al hacer que las políticas sean accesibles encontrará que es más fácil de planificar, dice Danny Harmer, director de personal de Aviva, la compañía de seguros.
"Necesitas tener una organización en la que esté bien tomar la licencia" para que los trabajadores "no anden en puntillas" alrededor de su supervisor, dice. Esto es esencial en una organización como Aviva donde, en 2020, según Harmer, el 99% de los padres elegibles tomaron una licencia parental compartida, y el 84% tomó seis meses.
"Las personas deben sentir que no serán penalizadas", dice Claire McCartney, asesora senior de políticas del Chartered Institute of Personnel and Development, un organismo comercial del Reino Unido. Eso implica más que solo marcos y políticas claras: requiere confianza y una cultura que apoye a las madres y padres a tomarse un tiempo fuera del trabajo.
Durante la pandemia, con muchos profesionales administrativos trabajando de forma remota, algunas organizaciones no lograron generar tal confianza entre los empleados. Daisy Dowling, autora estadounidense de Workparent, dice que ha hablado con mujeres que han estado trabajando desde casa y han guardado silencio sobre su embarazo.
"La razón que escucho es que 'tan pronto como anuncies que estás embarazada te tratarán de manera diferente, entonces, ¿por qué alargaría el tiempo en que hago eso?'", dice. "Es necesario que las organizaciones transmitan mejores mensajes. Si existe una desconfianza mutua, ambas partes están en desventaja".
El Reino Unido introdujo la licencia parental compartida en 2015, pero la medida no ha provocado un aumento en el número de hombres que se ausentan más del trabajo -se estima que entre el 1% y el 10% de los padres elegibles lo toman-. En parte, esto se debe a la complejidad del plan y al hecho de que significa que las mujeres tienen que ceder parte de su licencia. En otros países, como Noruega y Suecia, los socios han dedicado tiempo libre de "úselo o piérdalo". Pero la renuencia de los hombres también puede deberse a factores internos de su empleador. Una encuesta de 2020 aplicada por la consultora McKinsey a padres trabajadores encontró que "tener la política correcta en su lugar no era suficiente si la cultura laboral los miraba en menos por tomarse un tiempo libre".
En EEUU, algunas empresas, en particular la de streaming Netflix, que ofrece tanto a las madres como a los padres hasta el primer año de descanso, han hecho de la licencia familiar remunerada un elemento central de su paquete de beneficios. Pero todavía no hay licencia federal por maternidad o paternidad y su inclusión en el proyecto de ley Build Back Better -de Joe Biden- está demostrando ser una batalla.
Sin embargo, la pandemia ha animado a muchos profesionales a reconsiderar sus patrones de trabajo. Este año, las consultas a la línea de asesoramiento legal de Working Families sobre la licencia parental compartida se triplicaron en comparación con 2020, según la directora ejecutiva de la organización benéfica, Jane van Zyl. Las llamadas de los hombres sobre la licencia por paternidad y el cuidado de los niños aumentaron a más del doble en el mismo período.
"Estamos escuchando a muchos más hombres que nunca: padres que desean saber más sobre sus derechos de paternidad, hombres que han pasado más tiempo en casa durante los últimos 18 meses y ahora quieren flexibilizar sus horas para jugar un rol más importante en el cuidado de sus hijos", dice van Zyl. "Los empleadores necesitan darse cuenta de que si desean atraer el mejor y más diverso talento a su organización, deben comenzar a considerar seriamente sus políticas flexibles y favorables a la familia para los padres y socios, así como para las mujeres", agrega.
Christian Edelmann, codirector para Europa y socio gerente de Oliver Wyman, la consultora, también ha observado un número creciente de trabajadores masculinos que desean una mayor flexibilidad para hacer, ir a dejar y a buscar. "Los papás han disfrutado de más tiempo en familia y no quieren renunciar a él", dice.
En respuesta, la empresa está finalizando planes para una nueva flexibilidad y permiso parental. Edelmann quiere incentivar a los padres a que se tomen licencias, lo que planea hacer cuando nazca su segundo hijo.
La pandemia ha impulsado a muchas empresas a mejorar las políticas amigables con la familia en un esfuerzo por contratar y retener personal. Una encuesta de 700 empleadores del Reino Unido en una variedad de sectores realizada por el proveedor de cuidado infantil Bright Horizons, encontró que el 48% de los empleadores ofrecen actualmente una licencia parental compartida mejorada, en comparación con el 25% en 2017.
En noviembre de 2020, Lego, el fabricante de juguetes danés, introdujo una política según la cual todos los trabajadores -sin importar su ubicación, cargo u horario de trabajo- obtendrán un mínimo de 26 semanas de licencia pagada por cuidado de niños para el cuidador principal, y ocho semanas de licencia pagada para el cuidador secundario. Además, anunció dos semanas de licencia pagada para cuidar a un familiar. La empresa puso a disposición financiamiento central para garantizar la cobertura provisional.
Pero las ausencias del personal son un tema molesto, especialmente para las empresas más pequeñas. Mike Cherry, presidente de la Federación de Pequeñas Empresas, dice que si bien las pequeñas empresas pueden brindar flexibilidad a los padres, suelen tener dificultades para "ofrecer a sus trabajadoras un pago de maternidad mejorado cuando los márgenes son particularmente ajustados". Además, en Reino Unido, dice Cherry, "el sistema de licencia parental compartida a veces puede ser complicado de navegar y administrar, particularmente para las empresas más pequeñas que no tienen apoyo de recursos humanos".
A diferencia de la licencia por enfermedad o las ausencias por cuidado de ancianos, la licencia por maternidad o paternidad es más fácil de planificar, dice Harmer. "Sabes cuándo se van a ir de prenatal, por lo que el manejo es simple". Algunos futuros padres también son "realmente proactivos" y "hacen sugerencias" sobre cómo cubrir su ausencia.
Matt Bridger, senior manager de Recompensas y Empleo en PwC, dice que su equipo ha usado el Programa de Negocios para Graduados de la empresa para llenar las brechas. "Hay desafíos", reconoce. "¿Cuánto quieres invertir en alguien si solo está ahí por tres meses? Nosotros (también) hacemos trabajo especializado y ellos necesitan mucha más ayuda", dice. Pero, agrega, si bien los jóvenes contratados no tienen "conocimientos previos de legislación ni asesoran a clientes en casos similares", ellos sí "conocen los sistemas de la firma".
Otras opciones incluyen colocaciones de la Red de Carreras Flexibles de PwC, un grupo de candidatos externos que desean períodos cortos de trabajo u horarios flexibles. Los cargos interinos también pueden ser buenos, agrega Harmer, aunque las empresas deben asegurarse de que sus procesos de incorporación sean efectivos.
Alternativamente, un equipo puede redistribuir tareas o un miembro junior del departamento destacará. Bridger dice: "Les da una buena oportunidad de demostrar sus habilidades". Y Dowling dice que los programas de retorno para hombres y mujeres que han tomado breaks en sus carreras pueden ser "cubiertas brillantes de licencia parental".
Algunas organizaciones están tratando de tener conversaciones más matizadas sobre la licencia parental con los trabajadores, dice Dowling. "Históricamente te irías de licencia y es un período de blackout. Es una ida fría y un regreso frío. Eso puede ser difícil para el empleador y para los padres. Estoy viendo más formas de crear un retorno más gradual", señala.
Las reglas varían según el país, pero en Reino Unido se podrían estructurar 10 días para mantenerse en contacto para que los trabajadores se involucren un poco en los proyectos a medida que vuelven. El otro lado es que los nuevos padres pueden sentirse presionados a trabajar: esto depende de que los gerentes puedan tener conversaciones sensibles, dice Dowling. Oliver Wyman asigna al padre que toma la licencia un patrocinador senior para supervisar la transferencia de compromisos cuando se van y cuando vuelven.
Y aunque algunos empleadores han avanzado en el apoyo a las mujeres que vuelvan al trabajo después del posnatal, todavía hay un camino por recorrer para los padres, dice Bridger. "Hay mejoras que hacer, especialmente a medida que se alarga durante períodos más largos, se necesita un proceso de devolución", agrega. No obstante, disfrutó de un taller para nuevos papás. "Tener un grupo con el que tener conversaciones abiertas fue invaluable".
Las empresas que son inflexibles se arriesgan a perder talento. Como dice McCartney en el CIPD: "La forma en que eres tratado como trabajador (convirtiéndose en padre) tendrá un gran impacto en tu lealtad y deseo de quedarte en la organización a largo plazo".
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