Directores de empresas creen que las compañías deben tener protocolos para mejorar la inclusión de mujeres en los altos cargos

La mayoría de los directores de empresas piensa que existen barreras de género para que más mujeres ocupen un sillón en las mesas directivas de las compañías y, consecuentemente, creen que deberían tener protocolos para mejorar la inclusión femenina en esos cargos y también en la alta administración.

Esta percepción es, en todo caso, mucho más marcada en las directoras. Un 83% de ellas afirma que hay barreras de género, mientras que entre los hombres sólo lo piensa un 17%.

“El desafío sigue siendo promover la corresponsabilidad y una política de no discriminación como parte de la cultura laboral”.

Esas son algunos de los resultados de una encuesta a más de 150 directivos realizada en marzo por el Instituto de Directores de Chile (IdDC). El 75% de los encuestados pertenece o ha pertenecido a un directorio y un 62% de ellos, es mujer.

De acuerdo al sondeo, aunque la mayoría de los encuestados (68%) dice estar de acuerdo o muy de acuerdo con que la organización en la que trabaja está comprometida con la diversidad de género en altos cargos, sostienen que el sesgo para incorporar mujeres en mesas directivas está muy instalado.

Consultados específicamente sobre las cuotas de género como política de inclusión, un 47% responde que no son eficaces, y optan más bien (70%) por los protocolos. Los hombres son los que más creen que las cuotas de género son ineficaces (59%).

Los encuestados identifican las “trabas culturales” y la “falta de mujeres con las capacidades de manejo adecuadas” como los principales obstáculos para incorporar más mujeres a los directorios. Después mencionan “falta de políticas de paridad al interior de la empresa” y “falta de experiencia y educación en torno a dirección”. Los hombres se inclinan por “falta de mujeres con las capacidades de manejo adecuadas” como la razón fundamental.

De las personas que han pertenecido a un directorio, un 37% ha notado discriminación al intentar llegar a un puesto de directorio, mientras que un 16% ha percibido discriminación al interior de la mesa directiva.

Sobre la equidad salarial, un 74% afirma que la organización donde trabaja está comprometida con lograrla, ya sea a nivel general o en altos cargos.

Con respecto a las prácticas que se desarrollan en directorios diversos, los encuestados consideran la colaboración, trabajo en equipo y clima organizacional como las principales, seguidas por innovación y confianza, retención de talento y salud organizacional.

Consultada por el aumento en la elección de mujeres directoras que se vio en la última temporada de juntas de accionistas, la directora ejecutiva del IdDC, Fadua Gajardo, opinó que “es un avance”, pero subrayó que “aún es muy preocupante el bajo porcentaje de mujeres en los directorios a nivel local”.

“En Chile se ven señales que indican que el sector público, privado y civil han tomado este tema como prioritario, por lo que las expectativas de avanzar de manera más sustancial y a mayor ritmo que hasta ahora son altas”, señaló.

Subrayó asimismo que “el desafío sigue siendo promover la corresponsabilidad y una política de no discriminación como parte de la cultura laboral. La gran barrera a eliminar son las trabas culturales que empañan la inclusión femenina en espacios de dirección”.

La norma 461 que comenzará a mirar indicadores asociados a temas de género va a aportar en esto, destacó.

-¿Qué le parece que entre los obstáculos para que haya más mujeres en los directorios se mencionan trabas culturales y falta de mujeres con las capacidades de manejo adecuadas?

-Claramente, es un tema que preocupa, ya que la principal razón de la poca presencia de mujeres en cargos directivos se explica en parte, según nuestro estudio, a trabas culturales y paradigmas que están muy enquistados culturalmente. Y eso, debe cambiar. La inclusión de género en directorios es urgentemente necesaria para avanzar, crecer y diversificarse en un mundo que está en constante cambio. El aporte que significa tener diversidad de género y el hecho de tener distintos perfiles al interior de una organización, es clave para asegurar la sostenibilidad de la empresa a futuro.

-Las cuotas de género siguen siendo mayoritariamente rechazadas por los hombres, ¿qué opina de ese resultado?

-Es preocupante y es parte del cambio cultural que estamos llamados a impulsar como sociedad. Pero el futuro se ve auspicioso, porque ya podemos constatar los frutos de una lucha que se ha dado por años a través de las nuevas generaciones, las que están poco a poco tomando presencia en los directorios. Ese recambio generacional es la esperanza de que en un futuro la participación femenina y la diversidad no sea desafíos, sino que realidades.