Oficinas de abogados adaptan sus ofertas para cubrir los crecientes riesgos legales

Los avances culturales y tecnológicos de los últimos años han dado lugar a una nueva serie de riesgos legales para las empresas en Estados Unidos. Ahora, en respuesta, los bufetes de abogados están ampliando sus productos y servicios para abarcar desde delitos cibernéticos e Inteligencia Artificial (IA) generativa hasta desacuerdos culturales en el lugar de trabajo.

“Históricamente, los despachos de abogados se han organizado en torno a lo que hacen los abogados, como litigios, trabajo corporativo o regulatorio”, dice Gerry Stegmaier, socio del grupo de tecnologías emergentes de Reed Smith.Pero esto está cambiando, a medida que los abogados se adaptan para ofrecer asesoría legal más allá de las áreas de práctica más tradicionales.

La adopción de herramientas como IA generativa también crea riesgos legales sobre la privacidad de los datos, la infracción de derechos de autor, el cumplimiento normativo y la discriminación.

A medida que los riesgos legales existentes, como el cumplimiento normativo, se vuelven más complejos y surgen nuevos riesgos, como los provocados por la llegada de la IA generativa. Muchas empresas también están creando nuevas prácticas para centrarse en estos temas, dice Stegmaier.

Al mismo tiempo, las compañías deben hacer uso de nuevas tecnologías si quieren seguir siendo competitivas. Y añade: “los abogados que estén familiarizados y sean expertos en IA y otras habilidades necesarias para la excelencia estarán mucho mejor posicionados para adaptarse al cambio ahora y en el futuro”.Desde que OpenAI lanzó ChatGPT en noviembre de 2022, los chatbots y otros grandes modelos de lenguaje se han introducido ampliamente en el lugar de trabajo.

Pero, a pesar de todas sus ventajas, la adopción de estas herramientas también crea riesgos legales sobre la privacidad de los datos, la infracción de derechos de autor, el cumplimiento normativo y la discriminación (por ejemplo, cuando se utilizan para la contratación).

Con la IA generativa, “tenías una herramienta a la que podías pedirle que hiciera cualquier cosa y te proporcionaba respuestas diferentes cada vez”, señala Danny Tobey, presidente de la práctica de análisis de datos e Inteligencia Artificial de DLA Piper para las Américas.

IA generativa a prueba

La pregunta es: ¿cómo se prueba el cumplimiento, la precisión y las vulnerabilidades de una herramienta de este tipo? El equipo de Tobey decidió utilizar IA para probar la IA. Comenzaron a formar un “equipo rojo legal” con los modelos de lenguaje: interrogando un modelo de IA generativa de la misma manera que lo haría con un testigo de un juicio.

Los abogados y los científicos de datos trabajarían juntos en un modelo particular, dice, interrogándolo con “líneas de ataque” para industrias especializadas, como la atención médica, los servicios financieros o los bienes de consumo.

Luego, se configuraría un sistema de IA separado para interrogar el modelo de IA.“Un abogado podría hacer entre una docena y 100 preguntas, pero luego queremos que la IA generativa haga 1.000 o más preguntas”, explica Tobey. “De esa manera, se obtiene el beneficio del ingenio y la creatividad humanos al impulsar realmente el modelo, pero también se obtiene la escala y la repetición de la IA generativa”.

Otra área creciente de atención es el riesgo legal asociado con las cuestiones culturales y la Diversidad, Igualdad e Inclusión (DEI, sigla en inglés) en el lugar de trabajo.

Esto es particularmente notable desde la pandemia y el mayor énfasis en ser abierto y auténtico en el trabajo. “La gente venía a trabajar con su identidad completa expuesta y eso significó que había mucho desacuerdo”, dice Sam Schwartz-Fenwick, socio de Seyfarth Shaw y líder del grupo de afinidad LGBT de la empresa. En algunas firmas esto dio lugar a quejas de recursos humanos y, en ocasiones, a litigios.

El marco legal que rige la libertad de expresión en los lugares de trabajo estadounidenses es complejo, afirma. Incluye el Título Siete, la ley federal que cubre o protege contra la discriminación laboral en el trabajo basada en categorías protegidas.Luego está la Ley Nacional de Relaciones Laborales y una serie de leyes estatales sobre conducta y expresión fuera del horario de trabajo, añade. “Así que todas esas cosas están en juego”.

En 2023, Seyfarth descubrió que había estado manejando suficientes casos de clientes como para justificar una unidad dedicada a procesarlos. Schwartz-Fenwick es codirector del grupo de trabajo Cultural Flashpoints, que permite a abogados de diferentes áreas especializadas aunar su experiencia para ayudar a los clientes.

Históricamente, los clientes acudían a Seyfarth después de que ya había surgido un problema. Pero cada vez más, las empresas quieren cortar los problemas de raíz.

Él espera que las disputas y regulaciones en el lugar de trabajo se vuelvan más complejas debido a una “cultura fracturada” en EEUU, donde “aproximadamente la mitad de la población ve el mundo de maneras muy diferentes a la otra mitad”.

En tanto, el riesgo regulatorio sigue creciendo, afirma Sebastian Lach, socio de Hogan Lovells y codirector ejecutivo de la marca interna de tecnología legal de la empresa, Eltemate. “No se trata sólo de más regulaciones, sino también de una aplicación más estricta y más agresiva”.