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Las empresas que se unieron para dar la pelea y reducir la brecha de género

Organizaciones y compañías trabajaron en la elaboración de un documento de buenas prácticas para contribuir a una mayor presencia femenina en el mercado laboral.

Por: Carolina León

Publicado: Miércoles 16 de marzo de 2022 a las 08:00 hrs.

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Foto: Archivo

Pasos adicionales está dando el mundo empresarial, impulsado en algunos casos por organizaciones de la sociedad civil, con el fin de reducir la brecha de género que se percibe al interior de distintas compañías del país.

Se trata de ir desde el dicho al hecho, asumiendo las experiencias tanto locales como internacionales en torno a una temática que por primera vez tiene una señal a nivel gubernamental, con un gabinete ministerial que tiene más presencia femenina que masculina, y la conmemoración del día de la Mujer que cada vez suma más actores.

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En ese marco, Mercer Chile invitó a líderes de distintas organizaciones y empresas a una jornada de trabajo para construir un decálogo de buenas prácticas que permita incorporar -de manera efectiva- a las mujeres al mercado laboral.

Un objetivo que se condice con la distancia que existe entre la participación laboral femenina (48%) versus la masculina (69%), según las últimas cifras del Instituto Nacional de Estadísticas (INE).

"Esto busca ser una guía", dice Daniel Nadborny, CEO de la firma.

Al ejercicio se sumaron AmCham Chile, Mujeres Empresarias, Marsh McLennan, Proyecto Fondef, U. de Talca, Fundación Red de Recursos Humanos, Abastible, Agrosuper, Antofagasta Minerals, Aramark, CCU, Cervecería AB InBev, Codify, Hortifrut, PepsiCo, Vias Chile, VTR, Watt's, Worley Chile, Worley Ingeniería y Construcción.

Bajo un método probado -design thinking-, se abordaron temas que enfrentan las trabajadoras en su trayectoria: reclutamiento y selección, compensaciones y beneficios, desarrollo de carrera, liderazgo, y retiro y jubilación.

En la primera dimensión, el decálogo propone que más allá de establecer una cuota en la contratación, parece razonable "establecer mínimos en el proceso de selección".

¿Qué significa esto? Garantizar que la participación sea equitativa.

Durante la etapa de selección, también recomienda que se deben centrar las preguntas en evaluar las competencias de los candidatos. "Las entrevistas no deben centrarse en preguntas de carácter doméstico, en especial cuando ese tipo de interrogaciones no se realizan a los hombres", dice el texto.

En materia de remuneraciones, el documento señala que las organizaciones deben contar con políticas salariales formales, que arbitren respecto a la administración de las bandas de compensación.

"Los salarios para cada posición han de ser parte de una política y no de una negociación independiente que pudiera ir en contra de aquel que no negocie consistentemente su salario", se plantea.

El concepto de equidad y talento, advierte el texto, "debe primar por encima de la negociación.

En resumen, contar con bandas y políticas dejaría de lado la discrecionalidad".

Implementar programas de liderazgo, con foco en la equidad, es otra de las recomendaciones clave. El decálogo señala que contar con equipos complementarios entre mujeres y hombres es vital para el desarrollo y futuro de las organizaciones.

Cuando una mujer decide renunciar a una compañía, la directriz plantea que es necesario realizar entrevistas de salida para identificar aquellos motivos que la llevaron a tomar esa decisión.

Estas conversaciones luego deben traducirse en métricas que se midan y se sigan "a fin de corregir comportamientos y políticas anteriores que pudieran provocar o incentivar las mismas (poco crecimiento de la mujer, inequidad o falta de balance vida trabajo como algunos ejemplos)".

Ayuda y orientación a todo nivel

La directora y cofundadora de Mujeres Empresarias, Francisca Valdés, espera que el resultado obtenido de este trabajo sea de "gran ayuda y orientación para que empresas a todo nivel, desde emprendimientos a grandes empresas", de forma que puedan incorporar los puntos descritos en el decálogo.

A su juicio, cada uno de los aspectos "es posible adecuarlos a cualquier realidad particular".

De hecho, el presidente de Aramark, Eduardo Rojas, estima que la elaboración del referido documento es clave, ya que lo ven "como el inicio de un trabajo concreto y que esperamos ayude a nuestra empresa -y muchas otras- a integrar desde lo estratégico hasta lo más táctico, un tema tan relevante para el mundo de hoy".

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