Al igual que Evangelista aseguró en los noventa que no se levantaba de la cama por menos de US$ 10.000 al día, un pequeño club de ejecutivos no se conformaba con una retribución inferior a los 100 millones de libras.
Durante la pandemia, un pequeño club de ejecutivos no se conformaba con una retribución inferior a los 100 millones de libras.
El primer caso en salir a la luz en 2019 fue el de Michael O'Leary, de Ryanair, con un bono potencial de 100 millones de euros por conseguir que las acciones de la aerolínea alcanzaran los 21 euros, "y/o" duplicar los beneficios en cinco años. Al año siguiente, la cadena de moda Boohoo presentó un plan trienal de 100 millones de libras para sus cofundadores y 50 millones para sus directivos, además de los 50 millones ya ofrecidos a su consejero delegado, en función de la evolución de la cotización de la acción del grupo.
József Váradi, de Wizz Air, tuvo que duplicar el precio de las acciones en cinco años para conseguir sus 100 millones de libras, un acuerdo que firmó en 2021. Michael Murray, yerno y sucesor de Mike Ashley en Frasers Group, podría obtener acciones por valor de 100 millones de libras si sus acciones se duplican con creces hasta las 15 libras antes de octubre de 2025.
Ninguna de estas empresas es demasiado convencional desde el punto de vista de la gobernanza. A grandes rasgos, todos los paquetes se presentaron como el tipo de estructuras de "capital privado" de alto riesgo y elevadas recompensas necesarias para retener e incentivar a los fundadores o a ejecutivos especialmente emprendedores.
Pero el problema no es realmente la cuantía de las retribuciones, sino que a los accionistas se les vendió la idea como algo fantástico.
Nadie debería haber creído que, como uno de los ejecutivos mencionados reconoció en su momento, el jefe se iría sin nada si no le tocaba el gordo. Eso no ocurre: si un CEO es intocable o lo bastante valioso como para recibir ese trato, no acepta renunciar a ese tipo de retribución.
Ryanair amplió el año pasado el contrato de O'Leary hasta 2028, dándole cuatro años más para alcanzar sus objetivos. Para ser justos, jugar con el tiempo es propio de los fondos de capital riesgo cuando algo va mal, en este caso una pandemia.
Ampliar el pago a un periodo más largo no es terrible para los inversores. Además, O'Leary tiene que alcanzar un objetivo de beneficios ligeramente superior y, mientras tanto, sólo percibirá el salario base. Tras un reciente repunte, las acciones tendrían que subir más de un 40% para alcanzar su objetivo.
Las acciones de Boohoo han bajado casi un 90% desde la propuesta de tres cifras del paquete salarial. Una nueva variante, anunciada la semana pasada, sigue siendo objetable: el tamaño total es sólo un 13% menos que los paquetes anteriores, aunque implica a más empleados. Y empieza a pagar a 95 peniques, un 77% por debajo del máximo de la acción en 2020.
"Lo cierto es que no esperaríamos que estos planes se ofrecieran a los directivos que estaban al mando mientras el precio de las acciones estaba por los suelos", fue el veredicto de un gestor de fondos cuando se le preguntó su opinión sobre estos planes.
Pero el pecado original de Boohoo llegó el año pasado, cuando el consejo puso en marcha un plan tradicional de incentivos a largo plazo para sus directivos. Los pagos de alto riesgo y elevadas recompensas pretenden sustituir a los planes convencionales. Ahora, los directivos de Boohoo se están beneficiando por partida doble, ya que el plan trienal sigue vigente a pesar del nuevo "plan de crecimiento".
En el resto de empresas, la situación varía de unas a otras. Cineworld ha solicitado la protección por bancarrota del Capítulo 11 de la ley de quiebras en Estados Unidos. Murray, de Frasers, ha tomado la dirección correcta: sus acciones, que rondan los 800 peniques, no están lejos de su máximo histórico y han subido una cuarta parte desde que se anunció su plan, aunque el consejo también ha añadido un límite de beneficios. Wizz Air parece ser la siguiente víctima de reajustes: la retribución de Varadi depende de que las acciones pasen de 45 libras en 2021 a 120 libras, pero ahora mismo rondan las 25 libras.
Todo esto hace que se cuestione la idea de aquellos que afirman que los paquetes salariales más elevados incentivan un mejor rendimiento.
En opinión de Tom Gosling, de la London Business School, el capital riesgo puede estar mejor equipado para renegociar o despedir a los jefes cuando sea necesario: "En las empresas que cotizan en bolsa, una de las razones por las que han puesto en marcha estos planes es que tienen un CEO dominante que exige este tipo de incentivos, lo que en sí mismo es probablemente una señal de alarma en cuanto a si tienen el poder de gobierno necesario para gestionar estos incentivos extraordinarios".
Despiértenme cuando algún ejecutivo que se acoge a estos planes se marche sin nada.
