2018 fue un año complejo para Cencosud: salieron ocho gerentes de primera línea, incluido el CEO, Jaime Soler. En medio de este escenario, el controlador y presidente de la compañía, Horst Paulmann, decidió retomar el plan de retención de altos ejecutivos a través de acciones.
Tras la próxima junta de accionistas de la empresa, fijada para el 30 de abril, se realizará una asamblea extraordinaria donde se analizará un solo punto: la autorización para la compra de acciones de propia emisión con el objetivo de ser entregadas a ejecutivos.
Según detalló, al fundamentar la propuesta, los planes de incentivos de largo plazo para ejecutivos son una práctica común en el mercado en los cinco países en donde opera.
La compañía tuvo planes de incentivos hasta 2016, en formato de stock options mediante acciones que provenían de distintos aumentos de capital. Este tipo de beneficio consiste en que los trabajadores tengan la posibilidad de adquirir acciones de la empresa a un precio fijado con anterioridad y que normalmente es inferior al de mercado.
“Los planes de stock options se encuentran en desuso en el mercado, evolucionando a promesas de entrega futura de acciones reales a ejecutivos participantes. Durante 2019, Cencosud establecerá planes de acciones para altos ejecutivos y cargos críticos, potenciando la retención de dichos colaboradores mediante la entrega de incentivos hasta octubre de 2021”, dijo la empresa.
Con el retailer, serán ocho las empresas IPSA que tienen fórmulas de compensación ligadas a títulos accionarios: Salfacorp, Parque Arauco, SQM, AES Gener, Falabella, Latam Airlines y Banco Santander Chile.
No obstante, sólo cinco de las compañías utilizan el formato tradicional de stock options: Salfacorp, Santander Chile, Latam, AES Gener y Parque Arauco.
Falabella y SQM han apostado por fórmulas más sofisticadas. En el caso de la empresa ligada a Julio Ponce, ésta posee un plan de compensación mediante el otorgamiento de pagos basados en el cambio del precio de la acción de la sociedad. Incluye a 37 ejecutivos, los cuales tienen derecho a este beneficio, siempre y cuando permanezcan en la empresa hasta fines del año 2020.
Objetivos estratégicos
Las stock options fueron las estrellas de la retribución de los ejecutivos clave a nivel mundial durante los años 90. No obstante, cada vez están perdiendo mayor protagonismo. Uno de los motivos es el cambio en el tratamiento tributario.
En Chile, a contar del 1 de enero del 2017, de acuerdo a los cambios incorporados por la Reforma Tributaria, no sólo la entrega de stock options constituye una mayor remuneración sujeta a Impuesto Único de Segunda Categoría, sino que además tiene esta naturaleza el ejercicio de dicha opción o su cesión a terceras personas.
En este nuevo contexto, en abril del año pasado, Falabella, el principal rival de Cencosud, aprobó un nuevo plan de incentivos de largo plazo que se divide en dos componentes, y tiene una duración de tres años cada uno. El primero está condicionado a la permanencia del ejecutivo durante el transcurso del mismo, donde la compañía se compromete a pagar un bono en dinero efectivo, equivalente al valor promedio en bolsa de la acción de la sociedad de los 60 días anteriores a la fecha de pago, de un número de acciones que dependerá del cargo y desempeño de ese ejecutivo, condicionado a un valor mínimo del precio promedio de la acción, el cual se incrementará de acuerdo a un factor.
En el segundo componente, se le ofrece al ejecutivo adquirir un número de acciones, y por cada una que adquiera y mantenga ininterrumpidamente por el plazo del programa, se le pagará un bono en dinero efectivo.
El otro gran actor del sector retail, Ripley, no tiene un programa de beneficios especial para su equipo gerencial. Sí para ejecutivos que consiste en un bono anual variable no garantizado y que se calcula según el cumplimiento de metas del año y del logro de objetivos estratégicos de la compañía.
Esta fórmula es la más usada entre las empresas IPSA. Enel Americas, Enel Generación y Enel Chile tienen un plan de bonos anuales por cumplimiento de objetivos, pero además se considera el nivel de aporte individual a los resultados de la empresa.
El factor discrecionalidad
- CCU
- Otorga a ejecutivos principales bonos anuales, de carácter facultativo, discrecional y variable, que se asignan sobre la base del grado de cumplimiento de metas individuales y corporativas, y en atención a los resultados.
- CAP
- No tiene planes de incentivos. Sin embargo, la administración, en forma discrecional, podría beneficiar a algunos gerentes. A fines del año pasado, el expresidente de la empresa, Fernando Reitich, reclamó un sistema de stock option que la firma no ha instaurado.
- Copec
- La remuneración del personal clave está compuesta por un valor fijo mensual, y eventualmente podría existir un bono anual discrecional.
- Banco de Chile y BCI
- Tienen para sus empleados planes de incentivos anuales por cumplimiento de objetivos.
- CMPC
- Los gerentes tienen un bono anual variable que depende de las utilidades
- Colbún
- Tiene bonos para gerentes fijados en función de la evaluación del desempeño individual y cumplimiento de metas a nivel divisional y corporativo.
- Enel
- Los bonos que eventualmente entrega a sus ejecutivos consisten en un determinado número de remuneraciones brutas mensuales.
- AES Gener
- Su accionista mayoritario, AES Corp, otorga a ciertos empleados de sus subsidiarias compensaciones basadas en acciones.
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