La incertidumbre regulatoria -proceso constituyente y cambio en el modelo económico-, y el contexto social -entendido como desempleo, debilitamiento de las instituciones y violencia-, son los factores más relevantes para la sustentabilidad de las compañías en Chile, según la primera encuesta "Diversidad en los gobiernos corporativos" realizada por el Consejo por la Diversidad en conjunto con el Ministerio de la Mujer, CPC, EgonZehnder, Humanitas y la Bolsa de Santiago.
El 88% de los encuestados -75 presidentes, directores y gerentes generales de empresas listadas en bolsa entre diciembre de 2021 y marzo de este año- consideró ambos factores como muy importantes.
"Existe una profunda conexión entre empresa y sociedad. En la medida que hay un marco claro de acción, las empresas están habilitadas para tomar decisiones de inversión que apunten a un desarrollo sostenible. A mayor incertidumbre mayor es el riesgo", comenta la directora de la Bolsa de Santiago y una de las impulsoras de esta iniciativa por la diversidad, Paula Valenzuela. Y destaca que "el escenario interno y externo es desafiante e incierto en múltiples dimensiones".
En orden de relevancia le siguieron en el listado los factores de gestión del talento (72% lo calificó como muy importante) e impacto de la digitalización y las nuevas tecnologías (71%). Asuntos como pospandemia, comportamiento de los consumidores y cambio climático fueron considerados de alta importancia para menos del 50% de los encuestados.
Paula Valenzuela señala que son temas que las empresas ya han ido incorporando en su gestión. Aclara, eso sí, que al sumar las respuestas "muy importante" y "medianamente importante", todos los factores muestran sobre un 74% de interés.
También se les preguntó a los altos directivos sobre las principales prioridades hoy para las compañías. Aquí la reputación saltó con un 80%, secundado por identificación de mapa de riesgos, compliance y cultura de integridad (68%) y ciberseguridad (68%).
Al mirar estas mismas prioridades, pero hacia el futuro, las respuestas se movieron hacia innovación, transformación digital y nuevas tecnologías (77%); organización, gestión de talentos, productividad y sentido de misión (75%); identificación mapa de riesgos, compliance e integridad (74%) y ciberseguridad (72%).
Habilidades y diversidad
Sobre las habilidades más importantes en los directorios, los encuestados respondieron que son compliance, flexibilidad, innovación y conciencia del rol social de la compañía. A futuro, el liderazgo lo tiene, principalmente, la innovación.
Al preguntárseles sobre cuán representados están los distintos tipos de diversidad en la definición de perfiles para candidatos a sus directorios, las respuestas muestran que no hay ninguno que supere el 38% (como es el caso de la experiencia laboral). Después se ubican conocimiento en un tema particular (32%) y otras habilidades (29%).
Si se consideran los mismos tipos de diversidad, pero en su representatividad a futuro, destacan los saltos en habilidades (71%) y conocimientos de temas particulares (65%). Experiencia laboral aparece en tercer lugar y diversidad de género en cuarto, con un 36%.
Conversatorios
Los resultados de la encuesta dan luces sobre cómo acercar oferta y demanda por diversidad en los gobiernos corporativos, dice Paula Valenzuela, y señala que, con esa información, el Consejo por la Diversidad avanzará en implementar, junto al centro de GCPUC y Comité Mujer -integrado por Mujeres empresarias, Women Corporate Directors, Comunidad Mujer, Chile Mujeres Redmad y Hay Mujeres-, un programa de conversatorios sobre temas estratégicos para las compañías.
Este programa de reuniones se va a realizar cada dos meses y considera la invitación a unas 25 personas aproximadamente cada vez.
"Hay trabajo pendiente"
-Menos de la mitad de los encuestados considera que la diversidad es altamente importante en los directorios ¿A qué debe?
-Las empresas valoran la diversidad, pero es una materia en la cual hay aún un trabajo pendiente. Eso es parte de las preocupaciones del Consejo por la Diversidad.
La diversidad que buscan las empresas es la que responde a las nuevas habilidades que se identifican como prioritarias en los directorios: innovación, accountability y flexibilidad.
El primer objetivo de un gobierno corporativo es generar valor a sus accionistas y sus diversos grupos de interés hoy y en el futuro. Para lograrlo, la conformación de su directorio debe responder a la estrategia del negocio y el contexto empresarial en el que se mueve, y a contar con miradas heterogénea que enriquezcan la toma decisión.
-Al preguntar qué tan representados están los distintos tipos de diversidad en los directorios, se revela un nivel bajo en todos los aspectos. ¿Cómo se puede avanzar en esto si al mismo tiempo la diversidad no es considerada una prioridad?
-Apuntando a eliminar la percepción de la que diversidad es solo una moda. La diversidad es un requisito para que las empresas sean sostenibles y eso ya ha empezado a cobrar fuerza. Hay que ir respondiendo a los nuevos temas estratégicos y habilidades con una mirada diversa. Esto -acorde al estudio- con foco en una diversidad que tiene las habilidades, conocimiento y experiencia que requieren las empresas de hoy.
-Los aspectos que suben a futuro son diversidad de habilidades y de conocimiento de un tema particular, que remiten a lo técnico ¿Qué pasa con los beneficios de la diversidad de género, edad o cultura?
-La diversidad genera mejores decisiones gracias a su heterogeneidad implícita; en el caso de la diversidad de género en los procesos de toma de decisión existen mayores niveles de responsabilidad y de orden en las mujeres, así como de afabilidad y de aversión al riesgo, mostrando generalmente menor exceso de confianza, lo que genera que estén más dispuestas a considerar las opiniones de los demás en la toma de decisiones.
En definitiva, razones contundentes existen. Pero es clave que la alta dirección lo defina como un tema importante dentro de la estrategia de la empresa, comprometiéndose metas y objetivos concretos, recursos, procesos, políticas, seguimiento y mejora continua.
El desafío es que esta diversidad, en sus diferentes ámbitos (género, edad, conocimientos, habilidades) esté integrada en el desarrollo estratégico de los negocios.
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