Pregunta al experto | ¿De qué manera comienza la reducción de la jornada laboral?
La primera etapa de implementación de la normativa contempla una disminución de 45 a 44 horas semanales de trabajo. Ignacia López, especialista laboral y socia de Cariola Díez Pérez-Cotapos, resalta la necesidad de que “tanto empresas como trabajadores puedan hacer el esfuerzo y tengan las conversaciones para acordar esta reducción”.
Por: Ignacio Flores P. / Video: María C. Arvelo
Publicado: Viernes 26 de abril de 2024 a las 12:56 hrs.
Hoy viernes 26 de abril entra en vigencia la Ley de las 40 Horas, norma que reducirá progresivamente la jornada laboral hasta llegar a dicha cantidad de tiempo en abril de 2028.
La antesala de la implementación de la primera etapa del reglamento —que disminuye de 45 a 44 las horas de trabajo— estuvo marcada por las dudas respecto de cómo se aplicaría la reducción de jornada, con la Dirección del Trabajo (DT) y la ministra de la cartera, Jeannette Jara, tratando de despejar la confusión a través de dictámenes y declaraciones.
Ignacia López, abogada y socia del área laboral de Cariola Díez Pérez-Cotapos, explicó de qué manera debe adoptarse la rebaja inicial en la jornada de trabajo.
- ¿De qué manera comienza la reducción de la jornada laboral de 45 a 44 horas semanales?
- Esta reducción parte hoy para los trabajadores que se encuentran sujetos a jornada ordinaria, que son la mayoría de los trabajadores del país. Quedan excluidos de este cambio quienes están sujetos a un sistema excepcional de distribución de jornada, que aplica para sectores como minería, salud, forestal, entre otros, que son trabajos fuera de radios urbanos o que involucran procesos continuos. Lo que dispone la norma es que esta disminución opera por el solo ministerio de la ley, eso significa que opera de forma automática y no es necesario hacer un anexo al contrato para pactarla.
Lo que sí corresponde es acordar la distribución de esa reducción de jornada. Eso es lo que ha causado revuelo en los últimos días, porque la ley dice que, a falta de acuerdo entre las partes, el empleador deberá hacer la distribución proporcionalmente entre los días de la semana en que se desarrolle la jornada de trabajo. Entonces, se entendía del tenor literal de la ley que esa distribución podía ser de 12 minutos si son cinco días de trabajo, o de 10 minutos si son seis días.
Finalmente, la semana pasada se emitió el dictamen que expresa que la reducción no es de 12 minutos, sino que debe ser de una hora en un día para que efectivamente se perciba un espacio de mayor de tiempo disponible para los trabajadores.
- ¿Cómo se decide la reducción de jornada? ¿Es un acuerdo entre ambas partes o una decisión unilateral por parte del empleador?
- Lo que la ley dispone es, en primer lugar, favorecer siempre el acuerdo de las partes, entendiendo que cada relación laboral está sujeta a particularidades propias. Entonces, en la medida que se alcance ese acuerdo debe quedar plasmado en un anexo al contrato. Ahora, a falta de acuerdo, lo que dice la ley es que el empleador debe distribuir este menor tiempo de trabajo en la semana, y ahí se generó el problema sobre si puede asignar esa disminución en varios días o en uno solo.
De todas formas, lo relevante es que tanto empresas como trabajadores puedan hacer el esfuerzo y tengan las conversaciones para acordar esta reducción. Además, dejar evidencia de que al menos se hizo un intento, que hubo una propuesta, independiente que no se haya alcanzado el acuerdo.
- ¿Qué dice la ley sobre los trabajadores excluidos de la limitación de jornada? ¿Cuáles son los cambios que consideró la normativa sobre este tema?
- La ley reconoce que hay ciertos trabajos que, por las particularidades que tienen, están exceptuados o excluidos de la limitación de jornada. Esto ocurre porque la jornada ordinaria es continua e ininterrumpida, salvo por el descanso de la colación. Entonces, la ley considera que hay ciertos casos en que la jornada de trabajo es más flexible e identifica dos escenarios. El primero es el caso de gerentes, administradores o apoderados con facultades de administración, y el segundo corresponde a los trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de sus labores.
Respecto de este último caso, la DT emitió el dictamen 84/04 en febrero de este año, el cual señala que solamente los trabajadores que estuvieran imposibilitados de registrar asistencia por algún problema técnico fáctico podrían estar exceptuados de limitación de jornada, cuestión que —desde mi perspectiva— difiere del tenor literal de la ley.
Por otra parte, está el tema sobre qué se entiende por fiscalización superior inmediata. El dictamen actualiza la doctrina de la DT al incorporar dentro de la fiscalización todas las posibilidades que otorga la tecnología para poder hacer tanto el registro de asistencia como la fiscalización superior, extendiéndola a cualquier medio tecnológico que permita realizarla. Pero no se queda ahí, sino que además cita como ejemplos algunas conductas que tienen las empresas que difícilmente podrían estimarse como muestras de fiscalización superior, como por ejemplo el control de seguridad que se hace al ingreso de los edificios o el control del cumplimiento de las medidas sanitarias.
Seguramente, ambos casos darán lugar a controversias de interpretación y posiblemente a la confirmación o al ajuste por parte de nuestra jurisprudencia judicial respecto a ese criterio.
El caso del teletrabajo
La especialista laboral admite que, hasta ayer, las hipótesis de exclusión de jornadas eran mucho más amplias que las que comienzan a regir a partir de hoy.
Consultada sobre cómo afectarán las nuevas medidas a los trabajadores que desempeñan sus funciones de manera remota, la abogada detalla que “hasta ayer, por el hecho de ser teletrabajadores, estaban excluidos de jornada. Pues bien, a partir de hoy pasan a tener una jornada ordinaria o a estar excluidos de jornada, en la medida que cumplan los requisitos de tener cargos de managing o no estar sujetos a una fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores”.
“Estas son prácticas que vienen muy de la mano de la pandemia. Por ende, hacer los ajustes y las actualizaciones va a significar un desafío, porque también implica tener conversaciones sobre las modalidades de trabajo. Ahí también hay un punto relevante de cambio organizacional, incluso si es que corresponde hacer ajustes de acuerdo con los nuevos criterios que establece la ley”, añadió.
¿Horas extra por vacaciones?
La ley también contempla medidas de adaptabilidad para conciliar de mejor forma las responsabilidades laborales con la vida personal, por lo que establece que las personas que trabajen tiempo extra —fuera de su jornada ordinaria—, puedan elegir entre una compensación en dinero o tiempo libre. Por ejemplo, si una persona trabaja una hora extra, tiene la opción de recibir un 50% de recargo como pago o una hora y media adicional de vacaciones.
¿Cuál es la particularidad de las horas extra?
“Por una parte, se tienen que compensar siempre que haya un acuerdo con el empleador de que sean convertibles en días de vacaciones y, por otra, que esos días se hagan efectivos dentro de los seis meses siguientes al momento en que se trabajó el tiempo adicional. En el evento de que no se haga efectiva la conversión de horas extra como días de vacaciones al sexto mes, el empleador tiene la obligación de incorporar el pago dentro de la liquidación de remuneraciones”, detalló López.
Fiscalizaciones de la DT
Para no exponerse a sanciones y multas, la abogada laboral sostiene que las empresas deben “en definitiva, cumplir con la ley”.
“¿Qué es lo que comienza a regir desde hoy? La rebaja de 45 a 44 horas semanales. Deben dejar constancia de los esfuerzos de llegar a acuerdos y, en caso de no haberlos, deben materializar efectivamente la reducción de jornada. Finalmente, si tuviera que resumirlo en una frase, ‘que se materialice la reducción’”, manifestó.
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