La Ley de Inclusión entra en una nueva fase en otro intento por aumentar los empleos

El 24 de agosto se publicó en el Diario Oficial la Ley que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad y asignatarias de pensión de invalidez. Cambios que ya entraron en vigencia, salvo algunas excepciones que dependen de otros plazos o del envío de un informe triministerial.

Acorde con uno de los ejes centrales de las innovaciones, las empresas con una dotación de 100 o más personas deberán mantener un 2% de trabajadores que presenten alguna capacidad diferente o sean beneficiarios de una pensión de invalidez.

Dicho ajuste entrará en vigencia a partir del 1 de enero del año siguiente a aquel en que se acredite por parte de los Ministerios del Trabajo, Desarrollo Social y Hacienda, que la cuota del 1% de contratación es cumplida por el 80% de las empresas e instituciones obligadas a ello.

“Esta fórmula les permite a las empresas preparar el camino para llegar al 2%. Sin embargo, no conocemos el detalle de cómo y sobre qué base se va a calcular el cumplimiento del 80% de las empresas, tema que esperamos se despeje a través del reglamento de la ley”, comenta la subgerente comercial fundación Descúbreme, Soledad Lara.

Para la presidenta de Fundación Tacal, Andrea Zondek, el aumento del 1% al 2% es “deseable”, pero señala que representa un gran desafío para su efectiva implementación, ya que más de 12 mil firmas tendrán que demostrar que están cumpliendo con el 1%. “Aunque es importante establecer metas más altas, es poco probable que este porcentaje se implemente en tiempos cercanos”, afirma.

Los otros cambios

Según explica un informe de la firma Parraguez Marín & del Río, la ley de Inclusión, particularmente el artículo 157 ter del Código del Trabajo, permitía a las empresas cumplir de manera “alternativa” la obligación de contratar al porcentaje de trabajadores en situación de discapacidad en el caso que, por “razones fundadas”, no pudieran cumplir total o parcialmente con la norma original.

Con las modificaciones, el cumplimiento deja de ser “alternativo” y pasa a tener el carácter de “subsidiario”.

Una medida de este tipo es que la empresa principal firme contratos de servicios con empresas que tengan contratados trabajadores con discapacidad.

De todas formas, la nueva ley precisó algunos aspectos. Así, por ejemplo, se estableció que los trabajadores subcontratados deberán prestar servicios de manera efectiva para la firma principal.

Así, las compañías contratistas deberán registrar los contratos de estos trabajadores y, además, se estableció una regla de cómputo para evitar una doble imputación por ambas empresas.

¿Qué significa esto? Que para determinar el cumplimiento de la cuota de contratación de la empresa principal se deberá sumar el número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez contratadas de forma directa, y a las que presten servicios a través de la medida de tercerización.

Los cambios también incluyeron que la infracción a las normas de inclusión laboral de personas con discapacidad serán sancionadas con una multa de hasta 30 UTM. Esta se aplicará por cada mes en que la empresa incurra en las infracciones, y respecto de cada persona con discapacidad y/o asignataria de pensión de invalidez que, en razón del número de trabajadores de la empresa, debió estar contratada.

La nueva legislación, además, estableció que las firmas -junto con la elaboración y ejecución de programas anuales de capacitación de su personal- deberán proporcionar anualmente un protocolo de ambientes laborales que cumpla con los parámetros establecidos por la Ley sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad.