El efecto colateral de la Ley de Inclusión Laboral: más personas con discapacidad en las empresas, pero no nuevas contrataciones

La Ley de Inclusión Laboral efectivamente ha aumentado el porcentaje de personas con discapacidad en las empresas. Sin embargo, esto no es producto de nuevas contrataciones, sino que de la recalificación y retención de trabajadores con habilidades especiales ya presentes en las compañías. Eso es lo que arrojó un reciente estudio que evaluó el impacto de la normativa.

En mayo de 2017 se promulgó la Ley N° 21.015, más conocida como Ley de Inclusión Laboral, una normativa que, en lo medular, obliga a las empresas y a los organismos públicos que poseen 100 o más trabajadores a reservar el 1% de sus planillas para contratar a personas con discapacidad.

A más de cinco años desde dicho hito, Pacto de Productividad Chile -alianza pública-privada que desarrolla un modelo para la inclusión laboral de personas con discapacidad- se asoció  con J-PAL LAC de la Pontificia Universidad Católica de Chile, para evaluar el impacto de la normativa, y así identificar los aspectos que se deben mejorar para potenciar su impacto.

Resultados

La investigación -que utilizó datos del Seguro de Cesantía, el Registro Nacional de Discapacidad (RND) y el Instituto de Previsión Social (IPS) de los años 2016 a 2020 para estimar el efecto de la norma- arrojó que antes de la Ley el porcentaje de trabajadores con discapacidad era de 0,40% a nivel nacional, lo que correspondía a cerca de 20 mil personas.

De este universo, el porcentaje de trabajadores con discapacidad con contrato era de 62,1% y sus salarios promedio mensuales eran de $ 437 mil.

En 2020, el escenario mejora. El porcentaje de trabajadores con habilidades especiales sube a un 0,65%, lo que corresponde a 34 mil trabajadores, y el porcentaje de personas con discapacidad con contrato llegó a 73,1%, y sus remuneraciones subieron a $ 544 mil en promedio.

Otro aspecto que mostró el estudio es que la inclusión laboral de personas con discapacidad es superior en firmas de mayor tamaño. Así, las empresas con menos de 50 trabajadores tienen en promedio un 0,4% de trabajadores en esta categoría, mientras que en las compañías de más de 5.000 empleados la cifra sube a 0,92%.

Considerando estos datos, se observa que luego de la entrada en vigencia de la normativa, en las empresas de más de 100 personas, la proporción de trabajadores con discapacidad aumentó en un 20,4%. 

En el detalle, en el caso de las empresas bajo el umbral de 100 trabajadores, luego de la normativa tienen un 0,44% de personas con discapacidad, mientras que las que tienen más de 100 trabajadores y son por lo tanto elegibles para la ley de inclusión, alcanzan un 0,52% de personas con discapacidad como porcentaje de los trabajadores. "Este aumento corresponde a un promedio de 0,26 personas con discapacidad luego de la entrada en vigor de la ley. El cumplimiento por parte de las empresas con la cuota del 1% de PcD en relación a su nómina se incrementa en 0,04 puntos porcentuales, correspondiente a un aumento de 25%”, destaca el informe.

Sin embargo, pese a estos datos, la investigación asegura que el aumento de trabajadores con discapacidad “es completamente producto de la retención de trabajadores con discapacidad que las empresas ya tenían”, ya que no hay evidencia que muestre un aumento en nuevas contrataciones.

Pese a los datos, Ingrid Rojas, gerenta de Pacto de Productividad, ve con optimismo las cifras. Desde su perspectiva, al interpretar la información se debe tener presente que se analizaron cifras que corresponden a un periodo en el cual estaba presente el estallido social y la pandemia.

“El estudio revela que hay una tendencia positiva, porque hay más personas con discapacidad en las empresas. Pero es cierto que en esta primera fase las empresas lo que han hecho es ver y revisar sus equipos internos y certificar formalmente a los trabajadores que ya tenían con alguna discapacidad”, comentó Rojas.

Propuestas

Considerando estas cifras, el informe plantea algunas recomendaciones para potenciar los impactos de la Ley. 

Así, a modo de ejemplo, se propone analizar la factibilidad de que parte de los recursos obtenidos a través de las medidas subsidiarias de cumplimiento que tiene la norma cuando las empresas no puedan realizar contrataciones -como las donaciones- sean utilizadas en fondos concursables para la implementación de adecuaciones en Pymes, puesto que en ellas se observan las mayores dificultades de cumplimiento de la ley.

También se propone reforzar el rol fiscalizador de la Dirección del Trabajo y buscar “otros incentivos que obliguen a las empresas a su cumplimiento como, por ejemplo, que ChileCompra exija el reporte de cumplimiento de la ley en Chileproveedores”.

En esa línea, también se propone la creación de un observatorio de inclusión laboral, entre otras medidas.