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Laboral & Personas

El curso de acción de las empresas para integrar a los trabajadores migrantes

La Fundación Carlos Vial Espantoso y el Centro de Políticas Migratorias profundizaron en las iniciativas más efectivas para incorporar a este universo de trabajadores.

Por: Carolina León

Publicado: Miércoles 10 de enero de 2024 a las 04:00 hrs.

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Carolina León

Foto: Archivo

La población migrante ha ido al alza en forma sostenida durante el último tiempo en el país - ya suma 1.625.074-, lo que ha tenido un correlato en el mercado laboral.

Pero, ¿cómo ha sido ese proceso de incorporación? Una pista la ofrece el estudio realizado por la fundación Carlos Vial Espantoso y el Centro de Políticas Migratorias, que analizaron las mejores prácticas a partir de la experiencia de ocho gerentes o subgerentes de personas y ocho grupos focales con trabajadores provenientes de distintos países.

“El ejercicio de identificar, sistematizar y difundir prácticas exitosas en esta materia es particularmente relevante, considerando que es un escenario que ha evolucionado a gran velocidad, desafiando a los equipos de gestión de personas y a las empresas en general”, destaca la directora de estudios de la Fundación, Francisca Lobos.

El informe destaca que las empresas cuenten con instrumentos de medición de clima laboral interno que incorporen preguntas sobre diversidad cultural; la generación de espacios de diálogo en que personas de distintas nacionalidades puedan compartir; y la implementación de iniciativas para la superación de barreras lingüísticas.

Las iniciativas

Como uno de los puntos centrales, el análisis permitió constatar que los trabajadores migrantes prefieren -en general- no ser objeto de políticas exclusivamente enfocadas en ellos, pues consideran que eso podría generar divisiones.

Sin embargo, valoran que exista flexibilidad y acompañamiento por parte de las empresas para atender aspectos como asuntos familiares y trámites administrativos.

En esta línea, además, identificaron algunas medidas que pueden resultar cruciales en la efectiva inclusión. Así, por ejemplo, sobresale que las compañías cuenten con alianzas estratégicas con organizaciones especializadas para brindar orientación normativa y apoyo en la implementación de políticas y procesos de documentación.

También destaca el desarrollo de instrumentos de medición de clima laboral interno que incorporen preguntas sobre diversidad cultural; la generación de espacios de diálogo en que personas de distintas nacionalidades puedan compartir; y la implementación de iniciativas para la superación de barreras lingüísticas.

El desarrollo de eventos y celebraciones temáticas, en que por ejemplo se festeje a distintos países y culturas; y contar con beneficios y apoyo para la realización de trámites administrativos y gestiones para instalarse en el país, son otras de las acciones provechosas.

“La decisión de apostar por estrategias inclusivas ha mejorado la percepción de los equipos sobre el entorno laboral y ha contribuido a una mayor cohesión interna e identificación con los valores corporativos”, afirma Lobos.

Los desafíos

Adicionalmente, el estudio identificó los desafíos que tienen las compañías en un contexto en el que las empresas han debido aprender a convivir con situaciones de discriminación por parte de los clientes hacia estos trabajadores.

En esta dimensión, se plantea que las empresas deben buscar formas para, por ejemplo, abordar los retos que se producen a partir de diferencias en el uso del lenguaje, no solo en cuanto al aprendizaje del español, sino también respecto de los distintos usos que existen de conceptos y modismos en países hispanohablantes.

También se establece la importancia de desarrollar protocolos que indiquen cómo actuar ante situaciones de discriminación por parte de clientes y entregar herramientas a los trabajadores para lidiar con situaciones de este tipo, entre otros desafíos.

“Las empresas ya están adoptando medidas para prevenir y abordar prácticas de discriminación a través de políticas transversales de diversidad e inclusión”, sostiene el director ejecutivo del Centro de Políticas Migratorias, Juan Pablo Ramaciotti.

Consultado por la necesidad de modificar la cuota de contratación de trabajadores migrantes -la cual actualmente no puede exceder el 15% del total de la planilla de trabajadores de la empresas-, se muestra alineado con los planteamientos que han mostrado otros expertos relacionados con el tema de migración.

“Es importante que el límite de extranjeros por empresa se elimine o se flexibilice”, dice, agregando que dicha acción permitiría suplir el déficit de mano de obra en distintos sectores económicos y promover mayores niveles de formalidad laboral.

“Si una empresa no puede contratar chilenos porque no hay suficiente mano de obra ni tampoco migrantes de manera formal porque la ley no lo permite, se genera un incentivo perverso a contratar informalmente a extranjeros”, afirma.

El informe y sus resultados se comentarán en un seminario que se realizará el jueves, desde las 9 de la mañana, en la sede de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

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