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Multinacionales

Karen Greenbaum: “Las multinacionales en Chile están tomando la delantera” en atraer a las mujeres

Karen Greenbaum afirma que este grupo de la población es parte de la “solución al problema de la fuerza laboral y escasez de talentos”.

Por: Rossana Lucero

Publicado: Jueves 2 de noviembre de 2017 a las 04:00 hrs.

Mujeres

Ya nadie pareciera rebatir en el país la necesidad de aumentar la presencia femenina en el mercado laboral ni de avanzar hacia una mayor igualdad salarial. Se trata de una inquietud que las mismas cifras oficiales validan: 1,4 millones de mujeres jóvenes entre 25 y 59 años están fuera de la fuerza de trabajo, la brecha salarial de género por hora llega a 20% entre trabajadores dependientes y las directoras titulares en las compañías que componen el Índice de Precios Selectivo de Acciones (IPSA) sólo son un promedio de 6,9% del total.

De ahí que haya organizaciones, como la Iniciativa de Paridad de Género Chile (IPG Chile), que estén promoviendo avances en la materia. De hecho, la citada alianza público-privada impulsada por el Banco Interamericano de Desarrollo y el Foro Económico Mundial -cuya Secretaría Ejecutiva fue encargada a ComunidadMujer- suscribió un acuerdo con la Association of Executive Search and Leadership Consultants (AESC) para que las empresas de reclutamiento ejecutivo implementen un código de buenas prácticas (ver recuadro) en sus procesos de búsqueda y selección de directorios y cargos gerenciales.

En Chile son parte de AESC Amrop MV Consulting, Boyden, Humanitas/Cornerstone International Group, Equation Partners / AltoPartners, Kincannon & Reed, Korn Ferry, SommerGroup, Spencer Stuart, Stanton Chase, Transearch y Valuar.

La presidenta y CEO de la entidad internacional, Karen Greenbaum, resalta que el objetivo es acceder a todo el talento disponible en Chile, no solo a la mitad de la población. “Las mujeres son un grupo de trabajo sin explotar y son parte de la solución al problema de la fuerza laboral y escasez de talentos”, argumenta.

- ¿Las empresas buscan mujeres?

- Las empresas multinacionales en Chile están tomando la delantera en la creación de diversidad en el trabajo. Están atrayendo a los mejores talentos diversos: las mujeres ejecutivas con más talento están eligiendo trabajar para multinacionales que crean una cultura de inclusión. Entonces, ¿Por qué deberían preocuparse las empresas chilenas? Porque se trata de crecimiento y éxito: ¿Por qué una empresa querría limitar sus elecciones cuando se trata de encontrar el mejor talento? Las empresas que no crean entornos diversos no se están dando cuenta del positivo potencial que esto genera.

- ¿Qué ventajas tiene para las empresas darle espacio a la mujer?

- Organizaciones diversas tienen más éxito en reclutar y retener a los mejores talentos, también superan sistemáticamente a las empresas que no lo son. Además, la diversidad del pensamiento impulsa la innovación y el liderazgo diverso debe reflejar la base de clientes de la compañía para obtener mejores conocimientos, relaciones más sólidas y de largo plazo y mayores ventas.

- ¿Qué tan urgente es la igualdad salarial?

- Es difícil establecer un marco de tiempo sobre la equidad en el lugar de trabajo. ¿Es justo que las mujeres ganen menos que los hombres por el mismo trabajo y experiencia exactos? ¿Debería ser corregido ahora? Es crítico comenzar ahora a abordar esta desigualdad, aunque no se pueda corregir rápidamente.

- ¿Hay hay sectores económicos más propicios para las mujeres?

- Es cierto que algunos sectores tradicionalmente tienen más mujeres que otros. Esto probablemente esté más relacionado con los modelos a seguir, los sesgos y las percepciones culturales. Las mujeres tienen una buena educación, pero no siempre en los campos más necesarios para ciertas profesiones, los títulos en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM por su sigla en inglés) pueden ser críticos en ciertas profesiones.

Head hunter prometen...

DIVERSIDAD: Sensibilizar respecto del balance de género, y evitar sesgos en los procesos debúsqueda y contratación.

PLANES DE SUCESIÓN: Asesorar a los clientes en el desarrollo de planes de sucesión que permitan identificar y lograr un efectivo equilibrio entre experiencia, competencia y diversidad.

PRESENTACIÓN DE LISTAS LARGAS: Propiciar que al menos un 25% de las candidaturas sean mujeres y de no ser así, justificar explícitamente al cliente las razones por las cuales no hay opciones femeninas disponibles para la vacante.

APOYO A CANDIDATAS: Proporcionar apoyo, guía y asesoría a las candidatas durante el proceso de postulación.

APOYO EN SELECCIÓN DE CANDIDATURAS: Promover la conformación de candidaturas heterogéneas, siendo éstas compuestas por los/las candidatos(as) más competentes para la posición requerida, sin que el género sea utilizado como criterio de inclusión o exclusión.

LIDERAR DIVERSIDAD DE GÉNERO: Evaluar la competencia de gestión de la diversidad de género de los/as candidatos/ as, que sean líderes conscientes de la importancia de trabajar la diversidad agregando valor a las organizaciones.

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