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Zoom a la brecha salarial en Chile: las mujeres parten en desventaja incluso desde el momento de la contratación

Datos de la plataforma BUK y Trabajando.com corroboran el distinto punto de partida por género. Voceras de ambas entidades, además, dan las razones que explicarían este fenómeno.

Por: Carolina León

Publicado: Lunes 25 de marzo de 2024 a las 04:00 hrs.

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Carolina León

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Mujeres

Foto: José Montenegro

La brecha salarial promedio entre hombres y mujeres en Chile es de un 27%. Así lo arrojó la segunda versión de la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo, elaborada por la firma de gestión de recursos humanos BUK, poniendo el punto adicional de que la diferencia comienza incluso previo a la contratación.

De acuerdo con la investigación, lanzada hace unos días -y que contó con una muestra de más de 3.900 personas encuestadas en Chile, Colombia, México y Perú-, los hombres en el país negocian más que las mujeres los salarios de sus ofertas laborales. De hecho, un 29% de ellos rechaza la propuesta inicial y explora una nueva oferta, versus un 23% de ellas.

Datos de la plataforma de empleo Trabajando.com también muestran una distancia notoria entre las remuneraciones solicitadas por los trabajadores al momento de postular a un nuevo empleo.

“Las mujeres tenemos el deber de ir trabajando la seguridad personal, autopercepción y las herramientas de negociación para poder empoderarse no solo a la hora de solicitar un sueldo en una oportunidad de trabajo, sino también un aumento”, señalaron desde Trabajando.com.

Al mirar por rango etario, se puede observar que entre los 18 y 30 años las mujeres solicitan un salario promedio de $ 830 mil, mientras que los hombres uno de $ 1 millón.

En el caso de ellas, además, se da el fenómeno que, desde los 51 años, piden sueldos más bajos incluso en comparación con las mujeres más jóvenes.

Si las trabajadoras entre los 41 y 50 años requerían un ingreso de $ 1.240.000, desde los 51 años bajan a $ 1.050.000.

Una situación distinta se da entre los hombres, quienes constantemente buscan acceder a salarios más altos, independiente de su edad (ver gráficos).

Las causas

La gerenta de desarrollo y negocios de Trabajando.com, María Jesús García Huidobro, explica que este disímil comportamiento se puede atribuir principalmente a factores culturales. “Por una parte, sabemos que en el mercado laboral los sueldos de las mujeres históricamente han sido castigados en relación al de los hombres para cargos equivalentes, esto relacionado con la maternidad, labores de cuidado y una serie de sesgos que aún persisten vinculados a las capacidades y el desempeño de las mujeres en el trabajo”, dice.

Esta realidad, agrega, hace que tanto el mercado como las propias trabajadoras bajen sus pretensiones salariales. “Muchas veces las mujeres saben que si solicitan el mismo sueldo que un hombre para igual cargo, estarán en desventaja y perderán competitividad”, sostiene.

Ahora bien, a mayor responsabilidad, mayor negociación. Sin embargo, para todos los roles, ellas lo hacen menos que los hombres. De acuerdo a la investigación de BUK, la brecha de negociación también se da en la medida en que el cargo tiene más ascendencia.

Así, mientras que la brecha de negociación entre hombres y mujeres en cargos administrativos o junior es de un punto porcentual (17% versus 18%), esta aumenta a ocho para jefes de áreas o cargos senior (24% de ellas negocia y 34% de ellos) y a 2 puntos en cargos ejecutivos o directivos (30% versus 32%).

Una vez ya trabajando, las mujeres, además, no ven un incremento de conformidad al solicitar un aumento de sueldo al subir su nivel de responsabilidad.

Según BUK, un 39% de las mujeres en cargos senior o gerentes y directivos respondieron sentirse conformes al solicitar un incremento de sueldo, mientras que en los hombres, la proporción sube con la responsabilidad.

En los roles senior, un 46% que solicitó un alza de sueldo quedó conforme, mientras que en los cargos gerenciales, un 55% de ellos quedó conforme.

En la otra vereda, los principales motivos para no solicitar aumentos de sueldo varían un poco a partir del género.

“Las mujeres en mucho mayor medida no piden un aumento porque sienten vergüenza o incomodidad de plantear el tema a su jefe”, planteó la head of research de BUK, Lesley Warren, en el lanzamiento de la radiografía.

Para la vocera, es crucial comenzar a poner esta información sobre la mesa, ya que es una herramienta que ayuda a romper estereotipos al permitir tomar decisiones basadas en datos y evidencia, en favor de crear organizaciones más diversas, justas, equitativas.

“Un pago justo y acortar las brechas de género en materia salarial es clave no solo para promover entornos laborales sanos, sino también libres de discriminación donde se garantice una retribución justa y con condiciones equitativas para los colaboradores, independiente de sus características como el género”, destacó Warren.

García Huidobro, por su lado, recalca que “las mujeres tenemos el deber de ir trabajando la seguridad personal, autopercepción y las herramientas de negociación para poder empoderarse no solo a la hora de solicitar un sueldo en una oportunidad de trabajo, sino también un aumento, opciones de desarrollo laboral, entre otros que le permitan crecer en su carrera profesional”.

Ojo con la retención

Acorde con la investigación de BUK, el tema salarial es uno de los factores por los cuales las trabajadoras mujeres tienen una mayor intención de renuncia.

En Chile una de cada dos mujeres desea cambiar de trabajo, ya sea que lo esté intentando activamente o no. En los hombres esta proporción es distinta, ya que casi tres de cada cinco se siente feliz en su trabajo y no planea un cambio.

En las mujeres, las razones por lo que renunciarían a su trabajo son: el salario e incentivos monetarios en primer lugar (59%), seguido de mal ambiente laboral (37%), baja flexibilidad (35%) y la falta de oportunidades de desarrollo (33%).

En los hombres, se repite el primer lugar con los salarios e incentivos monetarios (59%), secundado por la falta de oportunidades de desarrollo (44%), mejores oportunidades laborales (42%) y mal ambiente laboral (36%).

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