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Ya están claras las infracciones por las cuales las empresas podrían ser multadas por Ley Karin

La DT actualizó su tipificador de sanciones. El servicio reiteró en un dictamen reciente que en los casos de jefatura la investigación se derivará a la Inspección del Trabajo.

Por: Carolina León

Publicado: Lunes 5 de agosto de 2024 a las 21:50 hrs.

laboral

Carolina León

fiscalización

investigación

trabajo

Foto: Rodolfo Jara

Tal como ocurrió con 40 Horas, el mismo día que entró en vigencia la Ley Karin -el 1 de agosto-, el departamento de Inspección de la Dirección del Trabajo liberó la actualización de la herramienta que detalla las infracciones que fiscalizará el servicio y las eventuales sanciones.

Y, tal como se hizo con la normativa que reduce la jornada laboral, en esta edición el tipificador incluyó las infracciones relacionadas con el incumplimiento de las disposiciones que establece la Ley 21.643, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.

En el caso de una gran empresa, es decir aquellas que cuentan con más de 200 personas contratadas, la penalidad sería eventualmente de UTM 36, UTM 48 y hasta UTM 60.

Entre las transgresiones a la norma incorporadas destacan las siguientes: no informar semestralmente a las personas trabajadoras, los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y/o violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social, respecto de las personas trabajadoras de la empresa.

Las posibles sanciones que se podrían aplicar dependerán del tamaño de la empresa -medido en función de la cantidad de dependientes-, así como de la gravedad del hecho y los trabajadores involucrados.

Por ejemplo, las multas por estos hechos, en el caso de una empresa mediana, que tenga entre 50 a 199 trabajadores, podrían ser de UTM 24, UTM 32 o hasta UTM 40 dependiendo de la gravedad.

En el caso de una gran empresa, es decir aquellas que cuentan con más de 200 personas contratadas, la penalidad sería eventualmente de UTM 36, UTM 48 y hasta UTM 60.

En cuanto a las micro y pequeñas empresas, también se contempla la aplicación de multas, aunque por montos menores. Entre las primeras las sanciones van de UTM 3 a 5, mientras que en las segundas varían entre UTM 6 y 10.

Otra acción que podría exponer a los empleadores a multas, es la elaboración de un acta de denuncia por acoso sexual, laboral y/o violencia en el trabajo, en caso de que ésta sea verbal, y que esta no cuente con la firma de la persona trabajadora denunciante. Un hecho clave, ya que la normativa exige que se elaboren actas, pero deben estar firmadas por los denunciantes.

También se aplicarán sanciones por no adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados por acoso sexual, laboral y/o violencia en el trabajo, en caso de investigación efectuada por el empleador.

Las dudas de la CPC

Recientemente, la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) pidió a la Dirección del Trabajo aclarar algunos aspectos relacionados con la Ley Karin.

Así, por ejemplo, la multigremial preguntó acerca del alcance de la prohibición de que la empresa realice las investigaciones cuando el involucrado sea un ejecutivo “aunque el trabajador voluntariamente determine hacer la presentación ante la empresa”, añadiendo que dicha limitación afecta el control disciplinario de la empresa.

Ante esta consulta, la DT reiteró que no resulta compatible realizar la investigación dentro de la empresa si la persona directamente interesada en el resultado de la investigación está comprendida dentro del artículo 4° del Código del Trabajo (gerente, administrador y, en general, personas que ejercen habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica).

En esa línea, el organismo agregó que “no se verifica que exista una pérdida de poder disciplinario de parte del empleador”, ya que si bien se plantea que la investigación debe ser derivada a la DT en estos casos, sigue “siendo de exclusiva responsabilidad del empleador, en atención a las facultades de mando conferidas por el legislador, el ejercicio del control disciplinario, una vez que termine el procedimiento investigativo”.

Relacionado con este tema, la multigremial también pidió aclarar qué pasa con las sociedades que han implementado “Stock Options” o acciones (pocas) a trabajadores que se consideran clave, pero -que de todas formas- no tienen potestad de mando ni poder disciplinario.

“En estos casos, ¿la investigación la podrá realizar el empleador o habrá que derivarla a la Dirección del Trabajo?”, consultó la CPC.

Sobre esto, la DT explicó que si el empleador estima que puede verse afectado el principio de imparcialidad, “este podrá siempre derivarlo a la Inspección del Trabajo respectiva para que realice la investigación”.

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