Ley de inclusión laboral en Chile: ¿cómo ha sido la respuesta de las empresas hasta ahora?

Nuevos datos sobre el cumplimiento de la Ley de inclusión laboral, la cual establece que las entidades públicas y privadas que cuenten con 100 o más trabajadores deberán reservar el 1% de sus puestos laborales para contratar a personas con discapacidad, publicó recientemente la Dirección del Trabajo (DT).

De acuerdo al servicio, desde que entró en vigencia la norma -el 1 de abril de 2018-, hasta junio del presente año, se han registrado 88.627 contratos, de los que 57.438 siguen vigentes y 31.189 terminados. Dichos pactos involucran a 18.639 empresas.

Según muestra la información publicada, la Región Metropolitana es la que lidera en cantidad de contratos, concentrando 49,1% del total. Le sigue Biobío con 7,9% y Valparaíso con 7,6%.

Al mirar los datos por sexo, del total de contratos escritos, el 63,7% corresponde a hombres y el 36,3% a mujeres.

Según muestra la información publicada, la Región Metropolitana es la que lidera en cantidad de contratos, concentrando 49,1% del total. Le sigue Biobío con 7,9% y Valparaíso con 7,6%.

Para el director del Trabajo, Pablo Zenteno, las cifras son alentadoras. “La inclusión laboral para personas con discapacidad es un fenómeno nuevo en nuestra sociedad e, indudablemente, muy positivo porque introduce en el mundo del trabajo otra arista de la aceptación de la diversidad presente en toda sociedad”, comentó. 

Respecto a las cifras, para él aún falta “que todas las empresas obligadas legalmente a cumplir lo hagan. Sin embargo, que a cuatro años de la promulgación de la Ley 21.015 ya casi 19 mil empresas se hayan sumado y celebrado casi 90 mil contratos con trabajadoras y trabajadores que antes tenían escasas oportunidades de inserción laboral, es una realidad muy alentadora que seguramente se irá afianzando”.

Los actores

En el país, son diversas las fundaciones que se han preocupado de incentivar la contratación de personas con discapacidad.

Para Andrea Zondek, presidenta de la Fundación Tacal, la contratación de personas con discapacidad producto de la normativa ha sido importante. Sin embargo, para ella es complejo el alto porcentaje de personas que fueron contratadas por esta norma pero que actualmente están desvinculadas.

“La lectura que hacemos es que probablemente estas personas fueron contratadas para cumplir con la cuota y no en un cargo necesario o en una posición donde la persona con discapacidad haya tenido las competencias para ejercerlo”, comentó.

Desde su perspectiva, cuando las empresas realizan inclusión laboral y ésta se aplica con un enfoque basado en la caridad o solo por cumplir una cuota, “se obtienen estos resultados. Se contrata, pero al poco tiempo se desvincula a la persona”.

Un poco más optimista se mostró Carola Rubia, directora ejecutiva de Fundación Descúbreme. Para ella, al comparar los datos con los presentados en el informe de evaluación de esta ley -elaborado por los Ministerios del Trabajo y Previsión Social, Desarrollo Social y Familia y Hacienda en 2021- se observa un significativo aumento.

En el mencionado documento se muestra que, hasta diciembre de 2020, se habían registrado 32.334 contratos en el marco de la normativa. Lo anterior implica que, desde diciembre del 2020 hasta fines de junio del 2022, se han registrado 56.293 contratos adicionales. Sumando un total de 88.627 contratos registrados.

Para Rubia, esta alza puede explicarse por dos motivos. Por una parte, estaría el proceso de reactivación económica experimentado luego de atravesar los momentos más complejos de la pandemia de Covid-19; y en segundo lugar estaría “el fortalecimiento del compromiso de las empresas con la inclusión de las personas con discapacidad en la medida en que han adquirido mayor experimenta implementando la Ley N° 21.015”.

Aspectos a mejorar

Si bien las fundaciones valoran la normativa, ya que ha significado un avance en la materia, sostienen que es necesario avanzar en fiscalización y en cambios a la legislación.

Para Zondek, para avanzar en un mayor cumplimiento de esta Ley, es necesario ejercer una fiscalización importante por parte de la Dirección del Trabajo a la empresa privada. “Esta puede realizarse electrónicamente todos los meses de enero, ya que las empresas deben informar el cumplimiento todos los años. El Estado conoce las empresas que deben cumplir con la Ley, por tanto, es sencillo ejercer esa fiscalización”, dice.

Desde su perspectiva, también se debe avanzar en este tema en el sector público. “Creo que, al no existir herramientas para multar al Estado por el no cumplimiento de la Ley, éste se relaja y posterga dicho cumplimiento. Creo que es importante que se modifique la Ley y se diseñe algún tipo de sanción, esto sin duda estimularía el cumplimiento”, plantea. 

Una visión similar entrega Rubia, quien complementa que la normativa actual no establece directrices sobre cómo realizar procesos de inclusión laboral que sean exitosos y sostenibles.