La fórmula de Mercer y Natura que miró el Gobierno para avanzar en la equidad salarial en las empresas

El pasado 19 de julio en el Centro Cultural del Palacio La Moneda, las ministras del Trabajo y de la Mujer, Jeannette Jara y Antonia Orellana, respectivamente, anunciaron la estrategia legislativa del Gobierno para avanzar en igualdad salarial.

Se trata de una serie de indicaciones sustitutivas -a tres proyectos de ley refundidos en uno- que apuntan a que, en términos generales, las empresas de más de 200 trabajadores den a conocer sus brechas de remuneraciones, detallando la diferencia entre hombres y mujeres. Y, sobre la base de esa información, las firmas deban comprometer un plan de cierre de las diferencias.

El Gobierno anunció una fórmula de indicaciones sustitutivas -a tres proyectos de ley refundidos en uno- que apuntan a que, en términos generales, las empresas de más de 200 trabajadores den a conocer sus brechas salariales.

Una fórmula que, según explicó en dicha actividad la ministra Jara “no se nos ocurrió por generación espontánea”, sino que fue porque lograron contar con la colaboración de algunas empresas en este tema, entre ellas la comercializadora brasileña de productos de belleza y cuidado personal, Natura; y la consultora de recursos humanos nacida en Canadá, Mercer.

“Sus ejecutivos y ejecutivas han dedicado su tiempo para ir a trabajar con nosotros al ministerio para poder presentar este proyecto de ley”, agradeció la secretaria de Estado en esa oportunidad.

La líder de carrera de Mercer Chile, Agustina Bellido, y la gerenta de recursos humanos de Natura, Catherine Railhet, explican que el ministerio les solicitó entregar su perspectiva sobre la brecha de género en Chile y buenas prácticas que están impulsando en materia de conciliación, de equidad salarial y de igualdad de género en general, ya que ambas firmas cuentan con metodologías y programas.

En la primera, relata Bellido, todos los cargos se evalúan mediante el sistema IPE (International Position Evaluation) -una metodología global de evaluación y clasificación de puestos de trabajo basada en factores y dimensiones comerciales probados- y, adicionalmente, cuentan con una estructura de niveles internos que son públicos, lo cual garantiza una gestión transparente.

Para cada nivel, tienen bandas salariales definidas y la gestión de compensaciones se realiza con una política estructurada que abarca incrementos salariales, promociones y movilidad.

Además, dice la ejecutiva, poseen alertas que identifican las brechas salariales no explicadas.

Atención en los sesgos

En el caso de Natura, Railhet señala que de manera global la firma cuenta con una metodología de remuneraciones basada en “pay equity”, que trabajan de la mano con la consultora Mercer, enfocados en pilares de género en Latinoamérica y raza en Brasil.

Se trata un mecanismo que mide el salario predictivo de una persona y lo compara con las otras que son parte de la compañía, buscando si hay diferencias salariales explicables por temas como antigüedad laboral, edad, performance y costo de vida, entre otros; o, bien, de carácter inexplicables entre los colaboradores.

Estos últimos se pueden relacionar con sesgos inconscientes trazados desde creencias inequitativas, como afinidad o discriminación de raza y género.

“Es ahí cuando como compañía reducimos esta brecha en un análisis de manera rigurosa que se hace año tras año”, dice Railhet.

Las indicaciones

Consultadas las ejecutivas por el foco de la estrategia legislativa planteada por el Ejecutivo, ambas compañías coincidieron en que va en la línea correcta.

“Las indicaciones del Gobierno proporcionan una dirección clara para que las organizaciones midan y controlen las brechas de género, incentivándolos a trabajar para reducir estas disparidades”, opina Bellido.

Para la vocera de Mercer, que las indicaciones contemplen la inclusión del concepto de valoración o pesaje de cargos “es crucial”, ya que permite un análisis más sofisticado y preciso y que las comparaciones sean adecuadas más allá de basarse en el nombre del cargo.

“Al considerar el peso de la posición en la compañía y aislar la jerarquía asociada al título del puesto, se logra una comparación más justa”, destaca.

Además, considera “muy positivo que se ofrezcan incentivos para que las organizaciones con menos de 200 colaboradores midan y trabajen en la reducción de estas brechas, promoviendo y fomentando el cambio en lugar de imponer sanciones”.

Para Railhet las indicaciones presentadas “son las medidas correctas para erradicar esa brecha salarial de género injustificada”.

A su juicio, la fórmula planteada “es el camino más sensato para empujar a las grandes empresas a cerrar esta brecha, que ha sido perpetuada por demasiados años sin una razón de peso que la justifique. Además, le entrega a la mujer más canales para poder denunciar y no se limita al interior de la empresa, algo que facilitará que se den a conocer mayormente estas injusticias”.