Equidad salarial: abogados alertan compleja aplicación de nuevos lineamientos de proyecto de ley

En julio, el Gobierno ingresó al Senado un paquete de indicaciones a tres proyectos de ley -refundidos en uno- para impulsar la discusión en torno a la equidad salarial y así garantizar la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, la cual actualmente es de cerca del 27% en desmedro de ellas.

Una propuesta legislativa que, entre varios puntos, establece que el empleador deberá cumplir el principio de igualdad de sueldos entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo o un trabajo al que se le atribuya “un mismo valor”. Un cambio que podría parecer sutil frente a lo vigente en la legislación, que sólo habla de “mismo trabajo”, pero que para los abogados podría desencadenar varias complejidades en su aterrizaje.

Es que si bien los expertos comparten el objetivo de reducir las brechas, critican la fórmula propuesta.

“Si la autoridad define los salarios de manera rígida hay un riesgo que las bandas salariales tiendan a pegarse al piso como una forma de mantener la predictibilidad de los costos laborales”, dijo el socio de Sáez Abogados, Felipe Sáez.

“Es un proyecto interesante desde el punto de vista de su objetivo, pero los instrumentos que contempla de intervención están absolutamente reñidos con las facultades de administración de las propias empresas”, criticó Marcelo Albornoz.

Los argumentos

Para el socio de Sáez Abogados, Felipe Sáez, el proyecto en discusión en la comisión de Mujer del Senado contiene algunas indicaciones que “no van en la línea de resolver el problema de la falta de equidad salarial e, incluso, pueden crear dificultades adicionales”.

Según explicó, se asigna a la Inspección del Trabajo la facultad de dirimir si un trabajo es o no de igual valor a otro, “pero definir cuánto ponderan y cómo se miden aspectos como la productividad, la experiencia y la responsabilidad es un proceso complejo y dinámico que escapa a las posibilidades de la Inspección del Trabajo”.

El experto añadió que si la autoridad define los salarios de manera rígida, hay un riesgo de que “las bandas salariales tiendan a pegarse al piso como una forma de mantener la predictibilidad de los costos laborales”.

Desde el Estudio Navarro, el abogado Benjamín Costa agregó que esto afectaría gravemente el poder de dirección y administración del empleador para fijar las remuneraciones de las personas trabajadoras fundado en razones objetivas, tales como, capacidad, calificación, responsabilidad, productividad, entre otras.

“Todavía más grave podría resultar esta afectación, si se considera que los tribunales, en el evento de acoger las denuncias en esta materia, deberán ordenar el pago de las supuestas diferencias de remuneración, sin que quede claro si se trata del pago de éstas solo hacia el futuro o también de manera retroactiva”, señaló Costa.

Una preocupación que comparte Luis Lizama, de Lizama Abogados, quien precisó que actualmente la legislación habla de una misma función, un mismo trabajo, algo más objetivo.

“Se puede dar que efectivamente una persona tenga una función distinta, pero que -por ejemplo- desde el punto de vista de la productividad o el punto de vista de las consecuencias para el empleador tengan el mismo valor. Entonces se vuelve compleja la valoración”, dijo Lizama junto con preguntar qué ocurrirá en aquellos casos en los que un trabajador comparte rol con otro, pero en el cual uno tiene muchos más años de experiencia y desarrollo profesional.

Más burocracia

El tema también inquieta a la socia de Cariola Díez Pérez-Cotapos, Ignacia López, para quien lo más complejo es quién o qué estará detrás de la calificación de igual valor: “¿Quién va a hacer esa atribución de valores dentro de una compañía? O cómo la autoridad, por ejemplo la Dirección del Trabajo o los juzgados del trabajo, se van a involucrar dentro de una empresa para definir cuál es el rango de remuneraciones que le corresponde a un determinado cargo y, en definitiva, terminar fijando las remuneraciones. El tema es muy complejo, porque además también incide en la facultad de administración de la empresa”, afirmó.

El exdirector del Trabajo, Marcelo Albornoz, si bien sincera que actualmente la legislación laboral es “deficitaria” en materia de protección de la equidad salarial -por lo cual cree que se necesitan cambios-, sostuvo que la fórmula que avanza en el Congreso no es la apropiada, y por diversos motivos.

“Es un proyecto interesante desde el punto de vista de su objetivo, pero los instrumentos que contempla de intervención están absolutamente reñidos con las facultades de administración de las propias empresas”, opinó Albornoz, y reparó en que “el proyecto agrega burocracia, ya que va a dificultar que en las empresas se definan bandas salariales”.

Para Costa, la multiplicidad de nuevas obligaciones para los empleadores -Ley de 40 Horas y la Ley Karin- “ya está generando dificultades en su implementación en las empresas, así como para la Inspección del Trabajo que, atendida las múltiples nuevas responsabilidades, ha visto totalmente superadas sus ya exigidas capacidades fiscalizadoras, a lo que se sumaría con este proyecto, la alta complejidad técnica de la determinación de supuestas brechas salariales discriminatorias en las empresas”.