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¿Cuán flexible es el teletrabajo en el mundo? La discusión que se abre en Chile tras el fin de la alerta sanitaria

La Biblioteca del Congreso realizó un informe para identificar cómo funciona esta modalidad en el extranjero, particularmente en Brasil, Bélgica, Colombia, España, Francia, México y Portugal.

Por: Carolina León

Publicado: Martes 26 de septiembre de 2023 a las 13:38 hrs.

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Carolina León

teletrabajo

Este miércoles la comisión de Trabajo del Senado seguirá con el análisis del proyecto del Ejecutivo que busca avanzar en la conciliación de la vida laboral y personal, a través de un fortalecimiento del teletrabajo y otras medidas adicionales.

La propuesta, si bien es apoyada con fuerza por un sector de la ciudadanía, tiene a los integrantes de la comisión divididos. Con todo, en medio del debate, la Biblioteca del Congreso puso sobre la mesa varios antecedentes respecto a cómo funciona esta modalidad en el extranjero, particularmente en Brasil, Bélgica, Colombia, España, Francia, México y Portugal.

De acuerdo a los antecedentes que revisó la Biblioteca del Congreso, en ninguna de las regulaciones revisadas el teletrabajo es un derecho exclusivo del trabajador, sino que más bien constituye una modalidad que es producto de un mutuo acuerdo entre el colaborador y el empleador.

Sin embargo, hay casos particulares. En Portugal, por ejemplo, la opción de trabajar a distancia es, desde mayo de este año, un derecho del trabajador, siempre y cuando se cumplan determinadas circunstancias, como por ejemplo, que la persona tenga un hijo de tres años o menos o deba cuidar de un hijo con discapacidad o enfermedad. Este derecho es aplicable siempre que el teletrabajo sea compatible con la actividad realizada y el empleador disponga de recursos y medios para ello.

“El trabajador víctima de violencia doméstica también tiene derecho a ejercer sus labores en régimen de teletrabajo, cuando ésta sea compatible con la actividad realizada”, agrega el informe sobre el caso de Portugal.

En Bélgica, el teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para el empleador, y la regulación no establece grupos de trabajadores prioritarios para acceder a esta modalidad de forma regular.

En el caso de Brasil y Francia, si bien el teletrabajo no es un derecho de las personas, sus legislaciones sí establecen que los empleadores deben dar prioridad al teletrabajo a los trabajadores con discapacidad y a aquellos con hijos o niños menores. En el caso de Francia, a estos dos grupos también se suman las mujeres embarazadas.

En Colombia, esta modalidad también es voluntaria tanto para el teletrabajador como para el empleador. Además, el teletrabajador que antes se desempeñaba en las instalaciones del empleador conserva el derecho de solicitar en cualquier momento el regreso a la actividad laboral convencional.

“Sin embargo, las personas que fueron vinculadas por primera vez como teletrabajadores, no pueden solicitar unilateralmente realizar su trabajo en las dependencias del empleador, necesitarán para ello el acuerdo del empleador”, precisa el informe presentado en la comisión.

Con relación a la población vulnerable, la legislación colombiana contempla la obligación del Ministerio de la Protección Social de formular una política pública de incorporación al teletrabajo de la población vulnerable (personas en situación de discapacidad, población en situación de desplazamiento forzado, población en situación de aislamiento geográfico, mujeres cabeza de hogar, población en reclusión, personas con amenaza de su vida). “Sin embargo, según indica el Informe de la OIT (2022), se trataría de directrices sin incentivos para su cumplimiento, pues correspondería a una política que no ha sido desarrollada”, dice el texto.

En España, el informe recoge que el trabajo a distancia es voluntario y reversible tanto para la persona trabajadora como la empleadora, y requiere de la firma de un acuerdo y no puede ser impuesto, sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.

En México, la legislación establece que el cambio en la modalidad de presencial a teletrabajo debe ser algo voluntario y establecido por escrito, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditados.

La legislación mexicana también establece que para la implementación de esta modalidad laboral “el patrón debe observar una perspectiva de género que permita conciliar la vida personal y la disponibilidad de las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo en la jornada laboral”.

A continuación, parte de la información que recopiló la Biblioteca del Congreso Nacional.

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