Enfoque de riesgos

La entrada en vigor hoy de la Ley 21.643 sobre prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo abrirá una nueva etapa en las relaciones laborales, no solo entre empleador y empleados, sino que también en los vínculos horizontales, entre compañeros de trabajo. Se trata de una norma bien inspirada y que apunta a una necesaria actualización de los estándares éticos en esta materia.

En sus aspectos esenciales, la denominada Ley Karin establece que los empleadores deben poner a disposición de los trabajadores canales de denuncia y procedimientos de investigación para cuando una persona considere que es objeto de acoso laboral, sexual o violencia. Una primera impresión podría hacer pensar que una legislación de esta naturaleza traerá como consecuencia un fuerte aumento de las denuncias de trabajadores contra las jefaturas y de trabajadores contra pares. La evidencia internacional es disímil, pero en términos generales muestra que en una primera instancia esto es así y que con el paso del tiempo los indicadores tienden a estabilizarse.

La Ley Karin trae la oportunidad de impulsar cambios culturales de fondo en la gestión organizacional y en las relaciones laborales.

No obstante, hay un par de aspectos que pareciera no están siendo bien comunicados en el debate público y que tienen que ver con las expectativas y la gestión de las denuncias. Respecto de lo primero, es esencial que las campañas de sensibilización y de concientización expliciten que la ley no establece “listados” de conductas que pueden ser consideradas delito a la luz de la nueva normativa. Esto implica, además, que no toda conducta que tensione una relación laboral es acoso per se, ni tampoco conduce a un despido inmediato.

Estos hechos deben ser ponderados con el debido criterio para, por un lado, no abarrotar las líneas de denuncias a niveles que los vuelvan poco gestionables; y, por otro, no levantar la expectativa de que basta con denunciar para lograr un “castigo” contra quien cometa una supuesta infracción a la ley.

En materia de gestión de denuncias es crucial que la aproximación a este tema se realice con un enfoque de riesgos, que lleve a adoptar una cultura preventiva dentro de las organizaciones y las empresas. El cambio cultural, puesto así, no es un área blanda del management, sino que se vuelve una herramienta estratégica para evitar la sobrerreacción que una ley de estas características pueda alentar.

El objetivo no se reduce a contar con canales y protocolos para gestionar denuncias, sino que, esencialmente, se trata de cambiar las lógicas y las relaciones laborales, de manera que se erradique, en la mayor medida posible, toda posibilidad de violencia y abuso, y que el recurso de denuncia sea utilizado cuando las medidas preventivas y el cambio cultural no logren contener prácticas indeseables. Esto no se logra con una charla, es un enfoque de gestión que apunta a cambios mucho más profundos y necesarios en la cultura organizacional.