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Alto contrasteTalento senior ¿Necesidad u oportunidad?
Por Alejandra Loyola, socia de TheHouse Advisory
El envejecimiento de la población es una realidad global, de la que Chile no está exenta. En un país donde la tasa de reemplazo de las pensiones promedia un 34%, y el 72% de las jubilaciones son inferiores al salario mínimo, las expectativas de la calidad de vida, post jubilación, no son nada auspiciosas. Dado lo anterior, y mientras vivimos el tercer intento en una década por mejorar nuestro sistema de pensiones, es imperativo buscar más y mejores formas de financiar la tercera edad.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) estima que para el año 2030 entre el 23% y el 38% de la fuerza laboral será mayor a 55 años y recomienda prolongar la vida activa de los trabajadores, según su informe “Financiando el futuro: el impacto del envejecimiento de la población en los ingresos de los gobiernos” (agosto 2022). En la actualidad, en los países OCDE, un 15% de los mayores de 65 años trabaja, y en Chile ese porcentaje llega al 18%.
Los avances médicos y mejores condiciones de salud en la adultez, además de la falta de ahorros suficientes para lograr una buena jubilación, han hecho que un porcentaje relevante de las personas mayores esté dispuesto a mantenerse trabajando. Esta tendencia demográfica, sin duda, ya está impactando al mercado laboral.
Si bien cada caso es distinto y no debemos generalizar, hay atributos asociados a la mayor experiencia, como los años de expertise técnico, la altura de miras para negociar y resolver conflictos, la tolerancia a procesos con incertidumbre prolongada, la madurez, resiliencia y la formación de otros, que muchas empresas están reconociendo como parte central de las capacidades de los adultos mayores y de su cultura organizacional.
¿Cómo hacemos para integrar exitosamente el talento senior? Existen distintas fórmulas que las empresas pueden adoptar. La primera, se da cuando la persona que está en edad de jubilar es un aporte para la compañía, ya sea porque se requiere de su expertise técnico, su conocimiento del negocio, o de su relacionamiento con stakeholders clave. No ha sido posible anticipar un plan de sucesión efectivo y su salida puede poner en riesgo a la empresa. En este caso es necesario encontrar oportunidades para retener el talento, más allá de la edad de jubilación.
La segunda, es para quien se acerca a la edad de jubilar y quiere seguir aportando, pero disminuyendo la adrenalina de su rol, y la empresa considera valioso mantenerlo. En este caso se puede acotar el trabajo del adulto mayor a su especialidad, pero en una labor de menor amplitud, dejando de lado labores exigentes de liderazgo organizacional o de gestión.
La tercera fórmula es para quienes, teniendo la capacidad física y mental, buscan continuar trabajando y aportando. Aquí, se podría capitalizar el talento sénior en roles diferentes, con jornadas distintas a la habitual, más flexibles, como asesores de gerencia, asesores técnicos o mentores de colaboradores más jóvenes.
Lo fundamental a la hora de integrar talento senior en las organizaciones es que la fórmula escogida resulte en un win win, tanto para la empresa como para el trabajador, y tener conciencia de que la integración de distintas generaciones, si bien presenta algunos desafíos, también aporta a construir ambientes de trabajo más diversos, que contribuyen a enfrentar los desafíos de cambio y transformación de las organizaciones exitosamente, de forma de convertir la oferta de talento senior en una verdadera oportunidad.
