Una empresa fantástica

Javier Zabala

A la luz de las cartas a directores y polvareda en redes sociales tras el Oscar de la película aludida, se hace evidente que la temática de fondo aún genera posiciones encontradas en la sociedad chilena. No obstante, los directores y el CEO de una empresa fantástica saben que no deben, no les conviene, ni realmente pueden oponerse a la marea de la diversidad; pero también que hacer el cambio mental es anti intuitivo, y que por eso requieren de apoyo externo. Veamos por qué.

En cuanto a no deber, a la empresa fantástica la normativa le exige sumar diversidad de género a los directorios. En cuanto a conveniencia, para obtener la “licencia social” de sus stakeholders -y que éstos no la bloqueen desde ángulos inesperados- el equipo humano de la empresa fantástica debe ser percibido por su comunidad no como “los poderosos de siempre” sino como “de los nuestros” en variedad de edad, o de colegios y universidades donde estudiaron, por ejemplo. Y por último, si los máximos responsables de la empresa fantástica llegan a una genuina comprensión del tema, saben que necesitan incorporar personas que no solo tengan un “fit cultural” con ella, sino que sean agentes de cambio cultural. Y para eso necesitan que esos ejecutivos fantásticos primero consideren trabajar en la compañía, y que una vez adentro se sientan incluidos y considerados por ese grupo humano tanto como para influir en los cambios.

Pero si es así, ¿por qué es tan difícil tener un equipo variado? Esto se produce pues se ha demostrado que la mente humana y el comportamiento resultante, está lleno de tendencias automáticas o sesgos cognitivos, como se los ha llamado. Algunos de éstos hacen que tendamos a adecuarnos a lo que dice el líder, o terminar pensando como piensa el grupo, o sentirnos más cómodos con quienes creemos reconocer como nuestros pares. Entonces, a nivel organizacional, esto hace que en los procesos de selección y promoción veamos que nuestros clientes tienden a preferir intuitivamente a sus “mini clones” por sobre lo que objetivamente ellos mismos dijeron que necesita su empresa para cambiar y prosperar.

Es por esto que se recurre a un head hunter como apoyo externo pues, entre otros, ayuda a identificar con ojos frescos la suma o el cambio cultural que se espera del nuevo directivo que será contratado, también a ejecutar un networking intencionado para llegar al talento adecuado, y finalmente a diseñar y estructurar un proceso de entrevistas que evite la repetición, la obviedad, y el caer en los sesgos descritos.

En suma, para mantenerse vigente una empresa fantástica requiere ir renovando su cultura, pero como es humano resistir ese proceso, ésta recurre al apoyo de una mirada y disciplina externa.