Diversidad e inclusión laboral: De la moda al impacto en el negocio

Karina Cisterna

Desde el año 2018, las empresas se han subido con fuerza al carro de la diversidad e inclusión. Convicciones que hacen mención a pilares de respeto y valor por las diferencias de colaboradores/as, se evidencian día a día. Pero esto ¿será parte real del core business o pasará como una moda más?

Y por inclusión no me refiero solo a promover la participación de personas con discapacidad, sino la de varios grupos de diversidad, orientando acciones de No Discriminación hacia personas, basadas en edad, nacionalidad, nivel socioeconómico, diversidad sexual e identidad de género, entre otras.

¿Por qué hablar de "gestión de la diversidad e inclusión"?

Hay muchos estudios internacionales que destacan los beneficios de la gestión de la diversidad en las organizaciones (Harvard, McKinsey, OIT): mejora de resultados financieros, incremento en la innovación y mayor atracción y retención de talento. Asimismo, a nivel nacional, en AHA Inclusión hemos demostrado que equipos de personas diversas tienen 78% menor rotación, 42% menor ausentismo y logran hasta un 92% más de productividad, lo que se ha evidenciado con empresas de distinto tamaño e industria. Por lo tanto, indudablemente, gestionar la diversidad e inclusión es un buen negocio.

Entonces, ¿cómo construir una estrategia corporativa inclusiva?

Esta ha sido la pregunta que más me han hecho las organizaciones los últimos años y evidencia que las empresas están dejando de pensar en cómo aumentar la contratación de cierto grupo de personas, y comienzan a valorar la gestión de la diversidad. Por ello, para potenciar la estrategia recomiendo:

• Establecer un propósito común. Generalmente, en AHA solemos ver a recursos humanos a cargo un desafío técnico, como un ente aislado y solitario. Sin embargo, esto más bien es un cambio cultural, un desafío adaptativo, que debe ser liderado con convicción desde la alta dirección, con un sentido y propósito común: ¿por qué es importante para esta organización la gestión de la diversidad?

• Medir línea base. Toda empresa que quiere avanzar en inclusión, debe partir por explorar cuál es la diversidad presente en su dotación actual. Esto permite identificar grupos sub-representados, según el quehacer de la organización, y focalizar esfuerzos de trabajo.

• Generar Plan de Acción Colaborativo con un grupo que represente distintas áreas y la propia diversidad de la institución. Este plan debe contemplar que la inclusión es un proceso transversal que requiere tiempo y recursos, y debe sistematizarse con indicadores, avances comunicados y con educación en distintos niveles.

Si bien la gestión de la diversidad no tiene una receta única que resulte para todas las empresas, es importante entender que cada entidad tiene su propio tiempo, ritmo y camino. Lo crucial es determinar por qué avanzar en este desafío, en miras a generar un espacio de trabajo productivo inclusivo, que permita para capitalizar los beneficios de la diversidad en la organización.

*PROMOCIONA es un programa de formación de ejecutivas que amplía sus capacidades y habilidades directivas para ocupar cargos de alta responsabilidad en las empresas. Es implementado por CPC, Icare, Subsecretaría de Economía, Subsecretaría de la Mujer, +Mujeres, BID y Universidad Adolfo Ibáñez