Eliminar preferencias de género en ofertas implica más diversidad en el trabajo

Los mercados laborales de Chile y Austria tienen algo en común: en ninguno de los dos el género de una persona puede ser requisito en una oferta de trabajo. En 2005 el país europeo hizo una campaña para concientizar sobre esto a empleadores y diarios. En ese momento, más del 40% de las vacantes de la principal bolsa de empleo especificaba si prefería a hombres o mujeres, pero en un año cayó por debajo del 5%.

Este experimento fue estudiado por David Card, ganador del Premio Nobel de Economía 2021 y académico de Berkeley, ​​junto a Rafael Lalive y Fabrizio Colella, de la Escuela de Altos Estudios Comerciales de la U. de Lausanne (HEC Lausanne). El análisis se convirtió en el paper "Preferencias de género en las vacantes laborales y la diversidad de género en el lugar de trabajo".

Los investigadores comprobaron que, antes de la campaña, la mayoría de las preferencias coincidían con la composición de género de la empresa. Descubrieron que eliminar las inclinaciones por hombres o mujeres redujo la segregación de género en más o menos un 16% de los lugares de trabajo que antes mostraban una prioridad.

El documento evidenció que tras la eliminación de preferencias, la fracción de mujeres contratadas para cargos con inclinación masculina previa aumentó en 2,5 puntos porcentuales.

Y, la contratación de hombres en puestos antes preconcebidos para mujeres subió en 1 pp.

Colella, candidato a doctor en Economía en HEC Lausanne, explica que la principal razón detrás de esto son los cambios en el grupo de quienes solicitan el trabajo. Dice que la eliminación de preferencias incentivó a mujeres a postular a empleos que antes estaban dirigidos a los hombres, y viceversa. Esto implicó que las empresas recibieran perfiles más heterogéneos, lo que afectó la decisión de contratación. "Muchas preferencias estereotipadas observadas antes de la campaña probablemente se basaron en antecedentes obsoletos, más que en verdaderas brechas de género en la productividad", puntualizó.

Sigue habiendo sesgo

Valentina Paredes, académica de la Facultad de Economía y Negocios de la U. de Chile, plantea que aunque no se use el género como requisito para postular a un trabajo, sí es posible que los avisos tengan preferencias por género.

Dice que sería relevante estudiar el tema, y si bien explica que no hay una única medida que asegure diversidad, defiende que se debe lograr que las mujeres que sí están capacitadas postulen a los cargos.

La doctorada en Economía en Berkeley argumenta que para esto el lenguaje de los avisos importa. También sugiere distribuir las ofertas de trabajo de forma que lleguen a las mujeres, por ejemplo, en redes de mujeres profesionales.

"Es importante en el momento de las entrevistas y la evaluación de curriculum tener cuidado con los sesgos implícitos de los evaluadores", dice. Y agrega que otros países han obligado a las empresas a hacer públicas sus brechas de género, para que, con información real, las firmas puedan tomar medidas.

Para Luna Bratti, economista del Observatorio del Contexto Económico de la U. Diego Portales, las políticas de cuotas "siempre serán el primer paso para lograr llegar a una sociedad más igualitaria".

"Es necesario un cambio de pensamiento y que hombres y mujeres tengan las mismas responsabilidades y cargas en aspectos domésticos y de crianza, para que así, ambos puedan tener oportunidades laborales similares", sostiene.

Destaca que aunque a Chile "le falta mucho en algunos aspectos", como salarios y tasas de ocupación, "vamos en buen camino". Ejemplifica con las carreras universitarias, y dice que se puede ver que hay más mujeres estudiando áreas que antes eran "absolutamente" dominadas por hombres y viceversa.