¿Transparencia u odiosidad?

FERNANDA GARCÍA

Dos proyectos de ley actualmente en tramitación, aunque con objetivos diversos en el papel, atacan directamente el principio de confidencialidad salarial en la empresa. Por una parte, se propone que las ofertas de trabajo identifiquen la remuneración ofrecida y prohíben al empleador consultar a los postulantes sobre sus pretensiones de renta. Por la otra, el proyecto sobre equidad salarial (entre hombres y mujeres) dispone la creación de “planes” y de “comités” de igualdad de remuneraciones en las empresas, lo que supone hacer pública la información sobre cargos y sueldos para cumplir su misión.

Ambos proyectos comparten un diagnóstico común: la información con la que empleadores definen perfiles y remuneraciones por cargos y la forma en que aquello se concreta en los hechos, debe ser pública. Conocida por postulantes primero y por comités de equidad salarial y la Dirección del Trabajo, a continuación. Por cierto, ambos proyectos invocan fines loables: primero, la transparencia salarial; y segundo, la equidad salarial por género.

“Los proyectos sobre transparencia de las ofertas de trabajo y de equidad salarial descansan sobre premisas equivocadas, que los hacen ineficaces y promueven gravemente el detrimento del ambiente laboral”.

Desgraciadamente, ambos descansan sobre premisas equivocadas que los hacen ineficaces y promueven gravemente el detrimento del ambiente laboral. En el caso de la transparencia en las ofertas laborales, se busca eliminar la supuesta “asimetría” de información entre oferentes y demandantes, con una medida de suyo ineficaz. ¿Se puede prohibir y lograr “por ley” que oferentes y demandantes encuentren formas de anticipar espacios de negociación de remuneraciones y beneficios cuando ello interesa a ambos y depende, en parte importante, de la confidencialidad de las tratativas?

En equidad salarial, el diseño contraría la evidencia que se impone en Chile y el mundo sobre el significado de las brechas salariales a “nivel país” (que en Chile alcanza el 25%). Los promedios nacionales (entre 20 %y 30%) caen en forma importante y sucesiva cuando se segmentan por variables diferenciadas: a rangos de entre 10% y 15%, cuando se distingue por “nivel de empleo”; inferiores a 4% dentro del mismo nivel de empleo en una misma empresa; y a menos del 3% cuando las brechas por sexo se miden con referencia a la misma función, en la misma firma. La distancia en las mediciones se explica porque las mujeres acceden en mayor proporción que los hombres a trabajos asociados con menores niveles de remuneración a nivel país. Y ello ocurre porque las labores de cuidado no remunerado recaen prioritariamente sobre ellas.

Los estudios sugieren que la política pública necesita reenfocarse para promover, y no para imponer, la eliminación de los obstáculos que dificultan a las mujeres acceder a trabajos mejor pagados en relación con los hombres. Uno de esos obstáculos es asociar la regulación a las mujeres, o al debate sobre la “igualdad sexual”, y no a la corresponsabilidad por el cuidado y la “parentalidad”

Más allá de lo que declaran, estos proyectos no favorecen ni la transparencia ni la equidad. Lo que sí garantizan es el deslegitimar la confidencialidad de los niveles de remuneraciones y, de manera indirecta, la propia diferencia salarial, a un nivel que no permite distinguir cuándo es razonable y cuándo no. Toda diferencia salarial bajo la lupa se torna odiosa y esto es lo que fundamenta la confidencialidad en de recursos humanos (no un secretismo abusador,). ¿Ignora esto la autoridad o se siente cómoda tensionando por ley las relaciones en el mundo del trabajo?