Cómo elegir una empresa de head hunting

Rafael Rodríguez

En la columna pasada de febrero, se sostenía que más empresas de lo que se pensaría no hacen un due-diligence distinto de buscar el menor precio entre dos o tres alternativas que conoce o le “suenan” para elegir la empresa que va a seleccionar el recurso más clave de una empresa que es su talento ejecutivo.



Nosotros postulamos que sin dejar de lado la importancia del precio, basar la decisión exclusivamente en esta variable es miope y puede resultar en un pobre e imperfecto criterio de decisión. La ecuación valor/precio también existe en la industria de Head Hunting y nos atrevemos a proponer una metodología que permita poner valores a esta ecuación.

En primer lugar, la calidad de la selección final de candidatos va a depender de la calidad del proceso de identificación de posibles candidatos potenciales para el cargo; por lo tanto, es crítico analizar los recursos de búsqueda que tiene la empresa más allá de un teléfono para llamar a personas por si “conocen a alguien bueno para…”. 
El nombre del juego en este caso es bases de datos, aquí el conjunto de preguntas son ¿tiene los CV de los egresados de Ingeniería Comercial y Civil, al menos de las principales universidades, los chilenos graduados de MBA en el extranjero, los organigramas de las compañías que forman parte de la industria en la que se va a realizar la búsqueda; tiene software de gestión de candidatos activos y pasivos, tiene contratos vigentes con Linkedin, o sólo usa el plan básico? En fin, ¿tiene recursos concretos que le permitan identificar candidatos en el mundo, más allá de los nombres que conoce el hunter y su red de contactos?
Un segundo conjunto de preguntas es ¿quiénes hacen el research, qué nivel profesional tienen esas personas, qué experiencia de casos en la industria en que hay que hacer la búsqueda, cómo lo hacen en concreto, qué metodología de búsqueda?
Una tercera variable a evaluar es la experiencia de la empresa como del equipo de trabajo ¿Cuántos casos han hecho, a qué clientes, de qué nivel? ¿Cuántos casos similares en la industria en particular han realizado, con qué nivel de éxito?. Una sana recomendación es elegir al azar un par de clientes de los que informan como tales el Hunter y llamarlos para preguntar cómo fue su experiencia.

Otro conjunto de elementos a considerar son la metodología que usa, su política de off-limits, el trato que da a los candidatos, las garantías que entregan y los plazos de cumplimiento. 
Vaya a ver sus oficinas, recórralas, converse con sus empleados. Ahí va a constatar si todo lo que le contaron era cierto o no totalmente.

Finalmente, evalúe el segnority de los socios; muchos de los candidatos van a tener de referencias a dueños de empresas, ex ministros, gerentes generales o personas muy ocupadas; ¿les van a contestar el teléfono, les van a dar una opinión certera y franca personas que no conocen?
Los ejecutivos son clave en la generación de valor de las compañías, si se invierte 100 unidades de tiempo en una decisión de remodelación de oficinas me sorprende lo mucho menos que se invierte por lo general en un adecuado proceso de due diligence para evaluar al proveedor de talento humano en la empresa.

No hay que olvidar que el proceso de evaluación del hunter también dice mucho de la capacidad profesional de quien hace la evaluación.