Si las mujeres son tan hábiles, ¿por qué no están a cargo con mayor frecuencia?

Pilita Clark

Hace unos días conocí a un hombre que me mencionó un aspecto del movimiento #MeToo que no recibe tanta atención como debería: el dinero. Dan Nardello era un fiscal federal en su Nueva York natal. Hoy dirige una agencia de investigación global que fundó en Londres hace 16 años, que investiga de todo, desde un banco de Wall Street hasta un cleptócrata ruso.

Después de casi 30 años en la industria de la investigación privada, dice que ningún otro cambio social ha afectado a su negocio tanto como la oleada de reclamos de conducta sexual indebida provocada por el escándalo de Harvey Weinstein que estalló en octubre de 2017.

"Hemos tenido un aumento significativo de solicitudes para nuestros servicios en esta área", me dijo, explicando que su firma ha manejado un promedio de alrededor de un asunto por semana relacionado con #MeToo durante más de un año.

Eso incluye un caso de 1 millón de libras hace un par de meses, cuando un bufete de abogados grande contrató a su agencia para investigar a todo el directorio y a los altos ejecutivos de una empresa que cotiza en bolsa. La compañía temía un ataque por parte de uno de los inversionistas activistas que estaba sacudiendo el panorama corporativo.

Los investigadores tuvieron que investigar todo tipo de posibles problemas, pero #MeToo era el factor motivador de la investigación, y ni siquiera fue la cuota más alta que su empresa había recaudado por trabajar en estos tipos de casos de conducta indebida.

Me impactaron dos aspectos de lo que dijo Nardello. Primero, el enorme costo para las empresas y, segundo, su idea sobre un cambio que podría ayudar a solucionar el problema: colocar a más mujeres en cargos ejecutivos. "Si hay más mujeres en más juntas y cargos ejecutivos, pronto veremos una reducción de incidencias de casos #MeToo", dijo.

Esto no arreglaría todo. Su firma ha trabajado en algunos casos en los que una ejecutiva fue acusada de actuar de manera inapropiada con un subordinado masculino. Pero hay indicios de que las empresas están de acuerdo con su sugerencia.

Las mujeres ingresaron a los directorios a una tasa récord el año pasado en EEUU. Las cifras compiladas por la firma de búsqueda de ejecutivos Heidrick & Struggles mostraron que 40% de los 462 miembros recién nombrados en directorios en compañías Fortune 500 eran mujeres, más del doble que hace una década. La firma dijo que el incremento probablemente fue el resultado de una combinación de factores, incluyendo la presión de inversionistas y clientes, pero el movimiento #MeToo también pudo haber desempeñado un papel importante.

De cualquier manera, este incremento debería haber tenido lugar hace mucho tiempo. Las mujeres sólo representaban 22% de las posiciones de los directivos y el número de mujeres ejecutivas de alto nivel en EEUU y en el extranjero sigue siendo bajo.

Esto es desconcertante si se considera una nueva investigación de la consultora de liderazgo de Zenger Folkman que analizó miles de evaluaciones 360° de personas en puestos de liderazgo, principalmente en EEUU.

Descubrió que las mujeres no sólo obtenían calificaciones tan altas como los hombres, sino que se pensaba que eran un poco más efectivas en 17 de las 19 áreas, incluyendo la capacidad para tomar la iniciativa, inspirar a otros y liderar con audacia. Las dos medidas en las que los hombres superaron a las mujeres fueron la capacidad para desarrollar una perspectiva estratégica y la experiencia técnica o profesional.

¿Podrían haber sesgado los resultados el tipo de cualidades de liderazgo que se midieron? Quizás, aunque los investigadores dicen que las 19 cualidades se basaron en las evaluaciones de más de 120 mil líderes y son similares a las que usan otras organizaciones que intentan determinar los mejores ingredientes de un buen liderazgo.

Entonces, ¿por qué no hay más mujeres en posiciones de liderazgo? La idea de que las mujeres están felices de hacerse a un lado para dejar que los hombres sean los líderes es cada vez más difícil de creer, especialmente en un año en que seis candidatas del Partido Demócrata están compitiendo por reemplazar al presidente Donald Trump, un récord para un importante partido político estadounidense.

Entonces, ¿siguen siendo tendenciosas las decisiones de contratación, ya sean inconscientes o deliberadas? ¿O será que las mujeres se retienen a sí mismas ya que son más reacias que los hombres cuando se trata de buscar promociones a menos que crean que son totalmente calificadas? Hay evidencia que sugiere que ambos factores pueden desempeñar un papel.

En última instancia, probablemente sea mejor recordar que cuando se trata de elegir un nuevo ejecutivo, las organizaciones deberían pensar dos veces antes de rechazar a una mujer calificada. Probablemente sólo haya solicitado el puesto porque sabe que es más que capaz para realizar el cargo; y es muy poco probable que les cueste una pequeña fortuna en honorarios de investigador privado en el futuro.