Las mujeres han ganado puestos en las juntas directivas, pero hay mucho por hacer

Pilita Clark

¿Qué podrían tener en común una aseguradora, una compañía de construcción de casas y dos compañías de agua en la Gran Bretaña de principios del siglo XXI?

Aquí hay un punto en común: si hubieras analizado las empresas más grandes del Reino Unido que cotizan en bolsa a fines de enero, estas cuatro empresas habrían estado entre las únicas con una directora ejecutiva y una presidenta.

Este hallazgo proviene de los autores de un informe publicado la semana pasada por la Revisión de Mujeres Líderes del FTSE, un grupo de acción respaldado por el gobierno con un sorprendente historial de éxito en lograr que las mujeres ingresen a la sala de juntas y la suite ejecutiva.

“Las mujeres ahora ocupan el 40% de los puestos en las juntas directivas de las 350 empresas principales del Reino Unido, pero nombrar más directoras ejecutivas y presidentas es un desafío que llevará más tiempo”.

Cuando inició su labor en 2011, 152 de las 350 empresas más grandes no tenían ni una sola mujer en su junta de directores. Esa cifra se redujo a la mitad en dos años y cayó a cero en 2020. Las mujeres ahora ocupan el 40% de los puestos en las juntas directivas de esas 350 empresas principales, un hito que los activistas no esperaban alcanzar hasta 2025. La cantidad de comités ejecutivos compuestos exclusivamente por hombres también ha caído tanto que sólo quedan 10.

“Es realmente increíble”, me dijo la semana pasada Denise Wilson, directora ejecutiva de la revisión. “Es una revolución completa en las salas de juntas británicas”.

Esto también significa que cada vez es más difícil argumentar que no hay suficientes mujeres con experiencia para asumir el cargo de directora ejecutiva o presidenta. Así que la batalla por la igualdad de género en las empresas está a punto de dar un giro interesante.

El grupo de Wilson ahora está presionando para que cada empresa del FTSE 350 tenga al menos una mujer en los cuatro grandes puestos de director ejecutivo, presidente, director financiero o director independiente senior para fines de 2025. Eso debería ser factible: la mayoría de las empresas ya cumplen con los requisitos. Pero la verdadera igualdad significará ir más allá y ahí es donde las cosas se complicarán.

El progreso se ha producido a través de la acción voluntaria en lugar de las cuotas que países como Francia y Noruega han introducido. El informe de Wilson clasifica al Reino Unido en segundo lugar después de Francia en representación femenina en la sala de juntas, y justo por delante de Noruega.

Esto no es en absoluto lo que esperaba en 2005 cuando fui a Oslo para informar sobre el innovador lanzamiento de cuotas de mujeres en los directorios de Noruega. La medida fue ampliamente considerada como un paso molesto, pero necesario. Como me dijo memorablemente una ejecutiva, hay un dicho en noruego que dice que a veces tienes que comer camellos. “Pueden ser peludos y pueden estar sucios, pero si quieres hacer algo, tienes que hacerlo”.

El Reino Unido ha demostrado que la acción voluntaria puede funcionar, con respecto a puestos de alto nivel. Pero los números son desalentadores cuando se trata de los roles de director ejecutivo y presidente. Las mujeres representan sólo el 16% de los presidentes del FTSE 350 y alrededor del 8% de los directores ejecutivos.

Estas cifras explican lo que sucedió la semana pasada cuando le pedí a la firma de datos BoardEx que verificara cuántas grandes empresas del Reino Unido tienen más de una mujer en un puesto de alto nivel.

Descubrió que sólo cuatro de las 250 empresas más grandes que cotizan en bolsa tenían una directora ejecutiva y una presidenta: el grupo de seguros Admiral, la constructora de viviendas Taylor Wimpey y las compañías de agua Pennon y Severn Trent. Otros cuatro tenían una directora ejecutiva y una directora financiera. El grupo Severn Trent hará historia en la sala de juntas en julio, con una nueva directora financiera que convertirá a la compañía en la primera empresa del FTSE 100 con una presidenta, directora ejecutiva y directora financiera.

Romper ese récord no será fácil, porque los obstáculos para el avance femenino no siempre son sencillos. Las empresas aún prefieren un director ejecutivo con experiencia en el manejo de una unidad de negocios, por lo que no es bueno tener una cartera de mujeres ejecutivas concentradas en roles de mercadotecnia o recursos humanos.

Pero ese problema es fácil de resolver en comparación con nuestra tendencia a juzgar a las mujeres líderes de manera diferente. De acuerdo con el Instituto Global para el Liderazgo de la Mujer en el King’s College de Londres, hay un porcentaje desproporcionado de mujeres que se convierten en presidentas de empresas solamente después de haber sido directoras independientes senior.

“Pero los hombres, de manera desproporcionada, van directamente al rol de presidente”, dice Julia Gillard, presidenta del instituto.

Tenemos que preguntarnos si eso se debe a que los hombres son juzgados por su potencial y las mujeres por su experiencia, dice Gillard. La respuesta es casi seguro que sí.

Éste es un problema tedioso, pero no insuperable. Al igual que en el caso de tantas otras barreras que obstaculizan el progreso femenino, reconocer que existe el problema es la mitad de la batalla.