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Alto contrasteEl año 2012 fue nuevamente un año muy dinámico en la industria de head hunting.
Las firmas especializadas en búsqueda de ejecutivos enfrentamos una creciente demanda desde compañías de todos los sectores de la economía, incluso de empresas familiares medianas que históricamente no encargaban externamente este tipo de servicios, y que ahora están profesionalizando no sólo sus niveles gerenciales, sino que también la forma de reclutarlos. En este contexto, hay algunos elementos que caracterizaron la demanda en este mercado durante el año 2012; y que sin duda continuarán durante este año. Mencionaré aquí sólo tres, que me parecen bastante relevantes:
El primero, se relaciona con la creciente preocupación de los directorios y gerencias generales por asegurar la existencia en sus empresas de un sólido control de los riesgos del negocio. La cadena de escándalos, fracasos y pérdidas sufridas por importantes empresas de todos los sectores, algunas en Chile y muchas en el resto del mundo, como consecuencia de la inexistencia de una rigurosa plataforma de políticas y prácticas de control de los distintos riesgos que conviven con los negocios, ha generado una fuerte focalización en redefinir los perfiles de estos cargos; en las empresas donde ya existen, o definitivamente de crear estas posiciones en aquellas compañías que carecen de una mirada estratégica más aguda en el manejo de estos. Riesgos crediticios, financieros o de mercado, operacionales, de reputación, tecnológicos, etc, son temas que han ascendido fuertemente en la lista de prioridades de los gobiernos corporativos; independientemente de que las compañías públicamente señalen que “todo está bajo control”.
El segundo, tiene que ver con la irrupción y consolidación de un nuevo perfil en la cabeza de las áreas de marketing. Las compañías están buscando más y más ejecutivos con una profunda capacidad para interpretar la abundante cantidad de información estadística y predictiva que los modelos de comportamiento del consumidor han producido en los últimos años. El qué, para quien, y el cómo, son clave a la hora de armar las propuestas de valor para los distintos negocios y segmentos de clientes; y es allí donde se requieren líderes con visión estratégica y buen juicio, que sean capaces de “destilar” e interpretar toda la información relevante de los clientes, y convertirla en la base de las estrategias operacionales del negocio. El gerente de Marketing que distribuía su tiempo entre las agencias de publicidad, los eventos y los estudios de mercado que medían el “top of mind” hoy es algo del pasado.
El tercero, se relaciona con la fuerte defensa que están haciendo las empresas para retener a sus ejecutivos claves, independientemente de si están a la cabeza o no de la organización.
En mis casi diez años como head hunter, nunca había visto más agresividad y creatividad de parte de las empresas para asegurar la permanencia de aquellos profesionales y/o ejecutivos que son considerados críticos en su stock de talentos. A la hora de renunciar, se enfrentan con una batería de acciones por parte de sus empresas: largos almuerzos con el gerente general y/o algún miembro del directorio donde se les recuerda lo importante y estratégicos que son para la compañía, compromisos de promociones en el corto plazo, o directamente fuertes incrementos en la remuneración (aunque implique salirse fuertemente de los rangos salariales del grado).
En la búsqueda de ejecutivos, detectar tempranamente el nivel de “elasticidad” de un candidato frente a las probables acciones de retención de su compañía, constituye uno de los factores claves de éxito de un proceso de hunting.
