El gap cultural

Fue producto de la mala experiencia de un cliente en España que nos surgieron la preguntas ¿por qué una unidad de negocios pasa de ser creciente y exitosa, a estar en condiciones marginales?, ¿cómo puede ocurrir esto aun sin cambios en el contexto de negocios?, ¿por qué los nuevos managers no mejoran o al menos mantienen los resultados?, ¿por qué los equipos de trabajo resienten sus metas? Vamos por parte.



En primer término, la experiencia en consultoría nos demuestra que una buena parte de las empresas olvidan a la hora de las decisiones de cambio que los estilos de management exitosos pasan por las personas. Esto explica en buena parte a los equipos de alto desempeño y bien motivados: un buen comunicador tiende a generar respuestas efectivas a las exigencias operacionales que demandan los objetivos estratégicos.

Frente al por qué los nuevos managers no siempre logran mantener o mejorar los resultados, Mintzberg nos recuerda que los conceptos de líder y manager son simbióticos: no se puede ser buen manager sin liderar, como tampoco ser buen líder sin ser un buen manager. La motivación de los team work y el logro de buenos resultados requieren de un buen gerenciamiento de las competencias de los equipos y las personas.

Por otra parte, sabemos que los equipos de trabajo resienten sus metas cuando pierden el sentido de dirección: el mundo en que vivimos está lleno de incertidumbres (personales y colectivas) y el manager tiene el deber de transmitir convincente dirección y orientación a los equipos de trabajo.

Los desempeños por sobre estándares normales, no se explican sólo por los datos o por la réplica de modelos de conducción: se explican en buena parte por las capacidades, o carencias, del manager de turno.

Si bien algunos dirán que ésta es sólo una parte de la respuesta que podemos ofrecer a los por qué de este gap en la gestión de un manager y otro, no es menos cierto que muchas veces olvidamos que tanto el mercado, como las empresas, son personas.