Las compensaciones variables en el mundo de los ejecutivos

Rafael Rodríguez

Denarius acaba de lanzar al mercado un estudio respecto de las políticas de compensación variables que las empresas ofrecen en Chile a sus ejecutivos.

Las principales conclusiones de las prácticas que se obtienen del señalado estudio son las siguientes:
-Corto plazo (un año): Los bonos de gestión son pagados en un 100% a los gerentes generales y con frecuencia levemente decreciente desde los gerentes de división hasta las jefaturas -entre 98% y 89% respectivamente-, posteriormente, a los profesionales el pago de los bonos disminuye en forma discreta alcanzando un 67%.

Por su parte, para los ejecutivos relacionados con las áreas comerciales las comisiones de ventas crecen en la medida en que se desciende en la escala jerárquica, contabilizándose sólo un 3% para el caso de los gerentes generales, llegando a un 75% en el caso de las jefaturas y un 100% en el de los profesionales.
Finalmente, los bonos de producción para las empresas de la muestra no son relevantes y al compararlos con el pasado, se puede señalar que es un tipo de incentivo en extinción.

Largo plazo (más de un año): Los programas de incentivos de largo plazo más significativos son los bonos de retención de largo plazo, cuya importancia ha ido creciendo en el tiempo al registrar un 24% de las empresas que los pagan a sus ejecutivos, principalmente los superiores. Este tipo de programas va en ascenso en desmedro del segundo de los programas de retención e incentivo de largo plazo, los stock options, que en Chile no alcanzan los niveles que se observan en países más desarrollados y en compañías más grandes en tamaño. En efecto, en Chile un 10% de las empresas otorga opciones de acciones a sus ejecutivos -también del nivel superior preferentemente-, cifra muy similar a la que existía hace cinco años atrás lo que muestra un estancamiento en ese nivel, mientras que la participación de los bonos de retención de largo plazo han aumentado su importancia relativa.

Con todo, una de cada tres empresas comprendidas en la muestra tiene un programa de incentivos y retención de largo plazo a sus ejecutivos, lo cual marca una tendencia relevante, dado que sólo hace 10 años atrás estos programas eran escasos en el mundo corporativo chileno.

Otros incentivos de largo plazo: Se incluyen dos beneficios para los ejecutivos que son indemnización de años de servicio por sobre los mínimos legales, con un 59% de las empresas y el financiamiento de programas de post grado que un mayoritario 73% de compañías ofrece a algunos de sus empleados.

Otros incentivos variables (de corto plazo): Los seguros son por lejos el beneficio más común de todos los analizados, con un 90% de frecuencia entre las empresas que conforman la muestra; los bonos colectivos muestran un 29% de otorgamiento, los premios por antigüedad alcanzan un 18%, mientras que los premios específicos por rendimiento un 10% de frecuencia: no se observaron para Chile cifras relevantes de programas muy comunes en Estados Unidos tales como planes de pensiones o de jubilación anticipada, como tampoco de planes de jubilación complementaria.

El análisis de las prácticas y políticas de incentivos variable permite a las empresas contrastar sus prácticas de incentivos tanto de corto como de largo plazo a sus ejecutivos, incentivando el desempeño por una parte y la fidelización por otra.