La selección de una empresa de head-hunting

Rafael Rodríguez

La industria del head hunting en Chile se inició en el año 1990, por lo tanto es una industria relativamente joven, pero no por ello poco extendida. 


Por sus características de tener bajas barreras a la entrada es percibida por muchas personas como una actividad fácil de realizar, se percibe que sólo se requiere tener una buena red de contactos, tanto de candidatos como de clientes potenciales, una oficina y poco más para entrar al negocio; es, por lo tanto, una actividad que muchas personas pueden considerar desempeñar y que de hecho es percibida como una opción de trabajo transitorio para personas que han perdido su trabajo.

Después de 21 años en esta actividad, no me sorprende que desde el punto de vista de la oferta exista una gran abundancia de alternativas y de personas que con mucho entusiasmo estén dispuestas a ofrecer sus mejores esfuerzos para seleccionar a los mejores ejecutivos para su empresa. Lo que me sorprende, a pesar del paso de los años, es que más frecuentemente que lo que esperaría, por el lado de la demanda sea tan frecuente encontrar empresas que no aplican el rigor que exigen en otras disciplinas para seleccionar a la empresa asesora en la selección de ejecutivos.

Quizás uno de los principales problemas sea la falta de entendimiento de la diferencia de valor que puede generar para una empresa un ejecutivo extraordinario respecto de uno simplemente bueno; esta excede en varias veces la diferencia de tarifas que cobra un hunter con una alta probabilidad de encontrar un ejecutivo extraordinario respecto de otra empresa cuya probabilidad de encontrarlo sea más baja.

Esta diferencia no es obvia, porque las personas son difíciles de comparar y al final siempre entra un ser humano a trabajar, si en el tiempo demuestra ser razonablemente bueno, pasa como un trabajo bien hecho por el hunter. Lo que no se puede saber nunca, es qué habría ocurrido si es que en vez de ese buen ejecutivo hubiese llegado uno sobresaliente. Relativamente pocas personas se lo preguntan y relativamente muchas personas, por lo tanto, no hacen el esfuerzo de ir más allá, de aspirar a más.

Por ello me sorprende que en una industria que está en el centro neurálgico de la posibilidad de generar valor a las compañías, el nivel de exigencia de sus servicios sea tan baja, lo que se manifiesta en la abundancia de empresas de selección con poca o escasa infraestructura de recursos en sistemas, de departamentos de research, de información de compensaciones ejecutivas y de metodologías que permiten prestar un mejor servicio de selección a sus clientes. 
Lo que consigue un head hunter con estos recursos es el asegurar que el método permita sustituir a la buena fortuna de “pegarle el palo al gato” con un buen nombre que surja de su particular red de contactos. Al pasar por alto este importante elemento, la empresa no está viendo el mapa de sus oportunidades adecuadamente y está ahorrando honorarios pero perdiendo una oportunidad de generación de valor que claramente resulta ser un mal negocio para sus accionistas. 
En una próxima columna se va a proponer un esquema de evaluación para evaluar la contratación de una empresa de head hunting.