Diversidad, tenemos que hablar

Karina Cisterna

"¿Por qué tenemos que hablar de la diversidad, si es algo privado, de la vida de la persona?"

Cuando nos involucramos en gestión de la diversidad en las organizaciones, es frecuente que nos hagamos esta pregunta; ya sea que pensemos en discapacidad, diversidad sexual o violencia, pareciera que la línea de lo privado y lo público se cruzan. Y es que no estamos acostumbrados/as a escuchar de estas temáticas en las empresas, ni menos a hacer gestión sobre ellas: "No me puedo meter en una relación familiar donde el trabajador/a vive violencia", "No me interesa saber si alguien es homosexual". ¿Dónde está el límite para hablar de diversidad?

La diversidad responde a la pregunta de quiénes somos, pues son variables intrínsecas y adquiridas que nos definen, por lo tanto, no es acerca de otras personas solamente, sino que también de nosotros/as mismos. En cambio, la inclusión responde a la pregunta de cómo nos relacionamos, a cómo esas diferencias son valoradas, generando espacios de participación para todos/as. Por ello, la inclusión es el verdadero desafío, orquestando organizaciones donde exista pertenencia y cada uno/a traiga lo mejor de si mismo/a.

En nuestra sociedad, y en el mundo, la diversidad no es inocua. Si bien todos/as tenemos estas características, es necesario considerar que ciertos grupos tenemos mayores privilegios que otros grupos de exclusión. Por ello, hablar de la diversidad y situaciones presentes en mi empresa, nos obliga a reconocer que hay personas que están en estos grupos de exclusión, donde mi historia - por ejemplo - de mujer heterosexual sin discapacidad, es distinta a la de mujeres lesbianas, que han vivido agresiones solo por su orientación sexual, o mujeres con discapacidad, que tienen barreras del entorno y culturales que impiden su participación laboral.

Abrir conversaciones que permitan a las personas ser quienes realmente son, asegurando el respeto, pero también garantizando el respaldo de la organización en un propósito: valorar quienes somos. Por ejemplo, hablar de violencia intrafamiliar, permite a la organización respaldar a las personas en un espacio seguro (que podría ser el único que tienen libre de violencia) y que puedan buscar seguridad física y psicológica, sin tener que estar preocupadas por su seguridad laboral.

Entonces, ¿cuáles serían algunas recomendaciones para generar estas conversaciones? Desde mi experiencia en AHA Inclusión, y los años que hemos trabajado con distintos tipos de organizaciones, tengo los siguientes consejos:
1. Genera nuevas conversaciones inclusivas.
2. Mantenlas en confidencialidad y en respeto.
3. Visibiliza tu liderazgo inclusivo.
4. Asegura que estas acciones sean centrales en tu modelo de gestión de la diversidad.

Por tanto, nuestro desafío en las empresas es pasar de la diversidad a la inclusión, gestionando conversaciones difíciles y entrando en planos donde quizás nos sentiremos incómodos/as, pero con el beneficio de abrir lugares donde cada persona pueda ser quien realmente es, hace que todo valga la pena. Involúcrate. Conversa.