Dime con qué head hunter trabajas y te diré quién eres: no todos los gatos son negros

La industria del head hunting es una de las más competitivas que existe, prácticamente no hay barreras a la entrada y cualquier persona con algunos contactos y con experiencia de haber contratado profesionales, podría abrir una oficina de selección de ejecutivos, como de hecho ha ocurrido.

A pesar de que a partir de estas características básicas es muy difícil dar un servicio de selección de buena calidad, muchas empresas con pocos recursos más que los señalados subsisten dando en la mayoría de los casos un servicio bastante precario que algunas empresas compran dando origen a una gran cantidad de oferentes que florecen en épocas de boom y desaparecen en las contracciones. Llama la atención que en una economía relativamente sofisticada como la chilena existan compañías que confían algunos de sus procesos de selección a empresas con recursos insuficientes para asegurar un buen proceso de selección de los profesionales que contratan.

Uno de los problemas para discriminar entre diferentes empresas es la falta de exigencias para evaluar el servicio requerido. Llega a ser divertido si se busca en los sitios de internet de varias de estas empresas: todas parecen ofrecer lo mismo, prometen el mejor servicio, confidencialidad, procesos de research, metodología de entrevistas y la promesa de encontrar a los profesionales más capaces, pero en la práctica pueden ser tan diferentes entre ellas como un almacén de barrio respecto de un supermercado.

En efecto, más allá de los textos de la publicidad, los factores que hacen una diferencia entre las empresas de head hunting son los siguientes:
En primer lugar está la capacidad de buscar con métodos, procesos y bases de datos a todos los potenciales candidatos que es posible encontrar en el mercado. A este aspecto a veces se le trata de bajar el perfil, diciendo que el consultor en cuestión conoce a todo el mundo, pero en más de 20 años de profesión me he visto constantemente sorprendido por la capacidad de los profesionales de research de generar candidatos relevantes para cargos en los cuales supuestamente conocía a todo el mundo. Para esto es necesario tener recursos reales, que requieren sueldos, inversiones, sistemas, en fin, recursos que los hunters precarios no tienen y por tanto no se incluyen en sus procesos que por esa misma razón terminan siendo más pobres.

En segundo lugar está la red de contactos que permite llamar a las personas realmente relevantes para pedir referencias de los candidatos. Empresarios, directores, gerentes generales o de división de compañías grandes no siempre dan opiniones sobre terceros a quienes no conocen, la falta de llegada a sus opiniones puede privar de referencias relevantes de los candidatos presentados
En tercer lugar están la experiencia que incluye el conocimiento de la industria en la cual se hace la búsqueda, el oficio de entrevistar, pedir referencias y hacer juicios acertados de los candidatos, la capacidad de entender los requerimientos y necesidades de los clientes y finalmente, la capacidad de actuar como un verdadero asesor de los mismos es algo que se consigue con mucha práctica, no se improvisa ni se consigue con creatividad en el folleto o la publicidad.

En síntesis, en el mundo del hunting no todos los gatos son negros.