40 Horas: ¿y ahora, cómo seguimos?

MARÍA JOSÉ ZALDÍVAR Y SEBASTIÁN MERINO

Martes 11 de abril, el punto de prensa afuera de la Cámara de Diputados agrupó a figuras de Gobierno y parlamentarios que, exultantes, celebraban la aprobación —y posterior despacho– del proyecto de 40 Horas del Congreso, tras más de seis años de tramitación. El Viernes 14 de abril, el Presidente Boric promulgó la ahora “ley” de las 40 horas, y ayer miércoles 26 de abril se publicó en el Diario Oficial, cerrando con broche de oro este hito legislativo.

Pero si bien en las horas siguientes a su aprobación en el oficialismo cundía un clima de trabajo logrado —por tratarse de la principal promesa en materia laboral del programa de Gobierno—, ni bien concluyó el mencionado trámite legislativo, algunas agrupaciones sindicales criticaron duramente las “medidas de flexibilidad inéditas” incluidas en la ley, señalando que ésta “encubre severos retrocesos” y afecta gravemente los derechos de los trabajadores, principalmente, en lo referente a la falta de certeza en la jornada de trabajo y de los tiempos libres de la misma.

“Los cambios relativos a una mayor flexibilidad en la distribución y organización del trabajo difícilmente podrán ser implementados transversalmente. Porque no todos los trabajos son -ni serán- compatibles con un modelo laboral más flexible”.

Similar opinión manifestaron algunos académicos y centros de estudios. Y es que las 40 horas nunca dejaron indiferentes a las personas. Ni en su génesis y con mayor razón tras su aprobación, por haber mutado —muy favorablemente, en opinión de los suscritos– a una de las leyes de índole laboral más importantes de las últimas décadas, pues complementa la idea original del proyecto con necesarias cuotas de flexibilidad que permiten responder de mejor manea a la diversa realidad del mundo del trabajo.

Ahora bien, no obstante los beneficios que puede conllevar la posibilidad de distribuir la jornada de trabajo en ciclos de hasta cuatro semanas y promediar su duración, concentrar la jornada en cuatro días y las bandas de horarios para padres y madres de niños hasta 12 años, éstos no podrán ser de general aplicación. Mucho se ha hablado de términos como “flexibilidad” y “adaptabilidad”, pero poco y nada de la necesaria “compatibilidad” que las mencionadas medidas de flexibilidad deben tener con el trabajo particular que se realiza para que puedan implementarse.

En efecto, salvo los cambios obligatorios más conocidos que dispone la ley, tales como la rebaja efectiva de la duración de la jornada de trabajo o la reducción de los casos de trabajadores que podrán estar excluidos de dicha jornada, que deberán ser implementados por todos, los relativos a una mayor flexibilidad en la distribución y organización del trabajo difícilmente podrán ser implementados transversalmente, al menos en el mediano plazo. Digámoslo abiertamente, no todos los trabajos son —ni serán— compatibles con un modelo laboral más flexible.

Es ahí donde cobra esencial importancia la forma en que las organizaciones afronten la implementación de la ley, gestionen los cambios que ésta conlleva y puedan socializarlos internamente. Es indispensable que exista una difusión interna efectiva e inclusiva, que se abra el diálogo entre empleadores, trabajadores y organizaciones sindicales, y que hablen con confianza sobre los efectos de la ley, y cómo ésta conversa —o no– con la realidad de la organización.

Estas prácticas serán determinantes para que la ley de las 40 horas logre materializarse en una mejora en la calidad de vida de los trabajadores, y con ello, mejoren las relaciones internas y se genere valor dentro de las organizaciones, sin que afecte la productividad de las empresas. De lo contrario, se corre el riesgo cierto de que se generen profundas y —a veces– irreconciliables desconfianzas internas, se generen roces y se terminen judicializando las discrepancias que vayan apareciendo sobre la implementación y efectos de la ley en la organización.