Mujeres, liderazgo y tecnología

Natalia Drullinsky, Gerente de Transformación Digital de BICE VIDA

“En el futuro no habrá mujeres líderes. Solo habrá líderes”, escribió Sheryl Sandberg en su libro Lean-In. Al leer esta frase hace más de 10 años, me pregunté cuándo llegará ese futuro. Hoy, mirando en retrospectiva, pienso que hemos avanzado en la dirección correcta, pero aún queda mucho por hacer para cerrar la brecha de género.

En el vertiginoso mundo de la tecnología, la participación de la mujer en puestos de liderazgo continúa en aumento. Ya no es novedad ver cómo importantes empresas y startups tecnológicas ponen a mujeres al mando, obteniendo excelentes resultados. Sin embargo, al mirar las cifras de manera más detenida, vemos que el sector tecnológico continúa siendo dominado por hombres. De acuerdo con un informe reciente de la multinacional IT- Talent, el promedio de presencia femenina a nivel regional en el sector es de un 23%, pero el mercado local está por debajo de esa cifra, con apenas un 18%, y muy por detrás del país líder en este contexto, Argentina, con un 45%.

Por otro lado, todos los estudios relacionados con este tema son categóricos al aseverar que la diversidad en el liderazgo es un factor crítico para fomentar la innovación e impulsar el éxito en la industria tecnológica. Un informe de McKinsey & Company reveló que las empresas con equipos ejecutivos más diversos disfrutan de un rendimiento del capital un 53% superior en comparación con las que tienen equipos ejecutivos menos diversos.

Pero ¿en qué momento comienza a generarse esta brecha de género? Mucho antes de la entrada al mundo laboral. En el libro “Predeciblemente Irracional” de Dan Ariely, el autor describe un experimento donde se les pide a mujeres que contesten una prueba de matemáticas. A algunas se les solicita que primero escriban su género (hombre o mujer) y a otras no. Sorprendentemente, quienes respondieron la pregunta, obtuvieron un peor resultado en la prueba. El autor describe este resultado como el efecto de la expectativa. Como sociedad esperamos que las mujeres tengan peores resultados en matemáticas y, al recordarlo explícitamente, nuestro subconsciente actúa sobre esta idea preconcebida. Una idea que empezamos a vivir desde nuestros primeros meses de vida, donde se espera que las niñas tengan habilidades y comportamientos diferentes a las de los niños.

Quizás la pregunta más relevante es ¿qué podemos hacer como líderes para cambiar los sesgos de género? Hay varias acciones que podemos tomar y me gustaría detenerme en dos. Primero, hacer consciente lo inconsciente. Es decir, generar espacios para capacitar y conversar respecto a estos sesgos. Muchas veces hay comportamientos y mentalidades que se perpetúan en el tiempo hasta que somos conscientes de que tenemos un prejuicio, por ejemplo, no por ser mujer tengo menos capacidades para el desarrollo de software.

Segundo, como líderes tenemos la responsabilidad de identificar situaciones que ponen en desventaja a una minoría y corregir esa situación. Por ejemplo, en una compañía en la que apoyé desde un rol de consultoría, había decisiones que se tomaban en conversaciones que ocurrían en el “tercer tiempo” de un encuentro deportivo al cual solo estaban convocados hombres y, por lo tanto, sus contrapartes mujeres quedaban fuera de esas decisiones. Esto no era con mala intención y la solución en ningún caso es no fomentar estas actividades extraprogramáticas, pero sí ser conscientes de estas situaciones para evitar excluir a un grupo de esas discusiones.

Es importante destacar que ha habido un importante avance en esta materia, pero como líderes tenemos el desafío de continuar apoyando a más mujeres para ingresar al mundo de la tecnología y sobre todo a puestos de liderazgo.