Impulsar una menor conflictividad laboral

En el primer mes y medio de entrada en vigor de la denominada Ley Karin, ya se acumulan más de 5.400 denuncias en el sector privado y otras 1.000 en el Estado, lo que abre interrogantes respecto de cuáles pueden llegar a ser los efectos en el largo plazo de esta iniciativa, y de cómo irá evolucionando la puesta a tono de una normativa respecto de la cual existió amplio consenso sobre la necesidad de legislar, pero que en su minuto también generó inquietud.

De acuerdo con cifras de la Dirección del Trabajo, las mujeres son las principales impulsoras de estas acciones legales, tanto en el sector público como en el privado. El grueso de las presentaciones tiene que ver con temas de acoso laboral, seguidas por violencia en el trabajo y, en menor medida, con acoso sexual. En el sector privado, el 68% de las denuncias son efectuadas por mujeres, cifra que sube a 77% en el Estado. Por otro lado, el 71% de los casos se ha registrado en grandes empresas, siendo la Región Metropolitana la de mayor prevalencia y los sectores más afectados el comercio, talleres mecánicos, servicios administrativos y de apoyo a la enseñanza.

Lecturas erradas de las cifras preliminares de la Ley Karin podrían hacer ver a ciertos rangos etarios o de género como menos atractivos para el mercado laboral.

Las autoridades han señalado que confían en que con el tiempo las denuncias se irán estabilizando, en la medida en que surtan efectos los planes de prevención, educación y cambio cultural. Lo que inquieta es que aunque se reconoce la importancia de mejorar el clima laboral y las relaciones entre empleadores y trabajadores, esto pueda llevar a subestimar la necesidad de que este proceso se lleve adelante impulsando una menor conflictividad en el lugar de trabajo.

Está ampliamente documentado que ambientes laborales sanos aportan al aumento de la productividad y a la retención del talento, por lo que lecturas erróneas de las cifras preliminares podrían dar pábulo a que ciertos rangos etarios o de género se tornen menos atractivos para el mercado laboral, dada una supuesta “mayor conflictividad”.

En tal sentido, es crucial que el Estado y las empresas envíen señales claras: la denuncia debe ser un recurso de última instancia y la sanción o judicialización de las relaciones en el lugar de trabajo no puede ni debe convertirse en un fin en sí mismo.

El éxito de esta ley no debe medirse por la cantidad de casos que llegan a los organismos jurisdiccionales, sino por la capacidad del sistema en su conjunto de ofrecer entornos laborales seguros, dignos y propicios para la realización personal y la conciliación con la vida privada. Cuando veamos un aumento sostenido de la productividad y la consolidación de empleos de calidad, podremos afirmar que estamos avanzando hacia el objetivo compartido de un entorno laboral más armónico. Antes de eso, hay mucho por lo que bregar, de lado y lado.