Los pros y contras de la transparencia salarial

CONSTANZA OSSA

El recientemente aprobado proyecto de ley de la Cámara de Diputados que regula la publicidad y transparencia de las remuneraciones en las ofertas de trabajo ha puesto un punto de discusión en el mercado laboral, despertando expectativas y preocupaciones. Esta iniciativa legal hace obligatoria la difusión de los salarios que ofrecen las empresas y también prohíbe a los empleadores preguntar a los postulantes por sus pretensiones de renta.

El sentido de esta medida se entiende, ya que al generar mayor transparencia se pueden conseguir objetivos bastante valorables. Al mismo tiempo trae desafíos que, de no ser atendidos, pueden derivar en dificultades y perjuicios tanto para las empresas como para los candidatos que aspiran a un nuevo trabajo. En este escenario, resulta oportuno revisar algunos pros y contras de la iniciativa.

“El sentido de transparentar los sueldos se entiende, pero trae desafíos que, de no ser atendidos, pueden derivar en dificultades y perjuicios para las empresas y para los aspirantes a un nuevo trabajo”.

Uno de los grandes beneficios que se atribuyen a la transparencia salarial es el acceso a un amplio grupo de candidatos con diferentes experiencias y habilidades. Pero, sobre todo, promete ser una herramienta efectiva para cerrar la brecha salarial de género. Esto, porque las empresas se verían exigidas a definir con anterioridad una remuneración justa y equitativa independientemente del género.

Asimismo, en un entorno donde la ética empresarial y la responsabilidad social son una exigencia, la transparencia aumenta la confianza en las compañías, ya que exige el cumplimiento de los requisitos legales y regulatorios en materia de contratación y de no discriminación.

Entre los desafíos del proyecto está la exposición de detalles específicos de la estructura interna de las compañías, como las políticas de salarios y bonos ofrecidos. Un tema complejo, pues implica la gestión de información sensible y el manejo de las expectativas tanto de los empleados actuales como futuros. Revelar detalles específicos sobre los salarios puede comprometer la confidencialidad de la estructura de compensación interna de una compañía.

Esto pone en una situación de desventaja principalmente a las empresas emergentes y PYME, a las cuales se les hará más difícil competir por renta con empresas grandes, limitando su capacidad para atraer talento.

Otra preocupación que surge es que se puede ver limitada la capacidad de las empresas para innovar en sus prácticas de compensación. La competencia laboral es un factor importante para la innovación en la gestión del talento y la divulgación obligatoria de información salarial podría reducir la capacidad de las empresas para diferenciarse en ese aspecto. Relacionado con esto, podría caerse en una mayor rigidez en el proceso de negociación salarial, lo que finalmente termina afectando a los candidatos y a las empresas. La negociación de salarios suele ser un proceso dinámico y personalizado, y la divulgación pública de información salarial podría limitar la capacidad de las partes para negociar de manera flexible y llegar a un acuerdo beneficioso para ambas partes.

Se hace por lo tanto, fundamental, encontrar un equilibrio entre la transparencia salarial y la protección contra posibles consecuencias no deseadas, para garantizar que esta medida beneficie tanto a los empleadores como a los empleados en última instancia.