Efecto coronavirus: cae el entusiasmo laboral y aumenta el agotamiento en teletrabajadores

Una caída en los niveles de entusiasmo laboral ha causado la crisis del coronavirus, según reveló la Encuesta Engagement y Teletrabajo en Contexto Covid-19 realizada por la consultora Circular HR, perteneciente a Fundación Chile.

La medición efectuada entre el 2 y el 15 de abril, entre 522 personas con empleo, mostró que el llamado estado de activación positiva relacionado con el trabajo, que incluye energía, entusiasmo y la sensación de estar inmersos en el trabajo, ha sido menor durante la pandemia respecto al año pasado.

De hecho, el benchmark de engagement de 2019 fue de 4.27 -donde seis es el máximo y cero el mínimo-, mientras que en abril pasado ponderó 3.82. Incluso, cerca de un 40% de los encuestados señalan que están cumpliendo sus tareas laborales de peor forma que antes.

Una disminución que se suma a los altos niveles de agotamiento, que si el año pasado tenía un referente de medición de 2.61, ahora es de 2.75. Esto significa que quienes respondieron la encuesta reportan sentir mayores niveles de desgaste y fatiga que en años anteriores.

Qué hacer para evitarlo

Un bajo engagement puede tener implicancias en la productividad, proactividad y creatividad en el contexto laboral. El director de Proyectos de Engagement de Circular HR, Roberto Larraechea, asegura que los líderes de equipos de trabajo deben enfrentar un nuevo desafío, ya que “deben cargar con la responsabilidad de asegurar la continuidad operacional del negocio y, al mismo tiempo, enfrentar las dificultades de un nuevo formato de trabajo”.

Por lo mismo, hace cuatro recomendaciones para asegurar efectividad en los equipos que trabajan remotamente en medio de la crisis sanitaria.

La primera es encontrar una estructura para planificar y coordinar efectivamente al equipo. Al no tener un espacio físico común, se debe generar instancias periódicas de planificación con metas a corto plazo para impulsar los objetivos estratégicos y hacer seguimiento de los indicadores de desempeño del grupo. Esto implica sesiones diarias en que los miembros del equipo se actualicen acerca de su trabajo y los problemas que puedan enfrentar.

El segundo consejo es actuar proactivamente y mantener la cohesión del equipo. Esto se puede hacer mediante la creación de espacios y rituales en que los miembros puedan mantener a nivel virtual las interacciones que tenían previo a la pandemia.

La tercera es acordar nuevas prácticas de comunicación del equipo, lo que implica el uso de nuevas herramientas tecnológicas y un periodo de adaptación para aprender a usarlas.

Acá es clave definir los canales de comunicación del equipo y ajustar las expectativas respecto al tiempo de respuesta, establecer reglas (horarios y exigencias mínimas para tomar una vídeo llamada), y asegurar claridad y detalle en los mensajes escritos.

Finalmente, se recomienda cuidar la energía del equipo y protegerlo del desgaste excesivo. Mantener cercanía individual, asegurar autonomía de los miembros y entregar retroalimentación constante es lo recomendable para mantener la motivación de los trabajadores.