Teletrabajo: ¿Llegó para no quedarse?

DIEGO NODLEMAN

La crisis sanitaria que comenzó a profundizarse en Chile en marzo de 2020, significó una serie de avances en materia laboral. Distintas normas -dictadas en la premura de la imperante pandemia- intentaron flexibilizar una legislación laboral esculpida en piedra. Así fueron un número significativo de iniciativas legislativas y administrativas que, guardando polvo en un cajón durante bastante tiempo, salieron a la luz y se transformaron en una realidad. Ejemplos de ellos son los proceso de digitalización y modernización de la Dirección del Trabajo (con la implementación de trámites en línea y suscripción de documentos laborales electrónicos), la regulación del mercado de plataformas (tan pujante en tiempos de confinamiento) y las normas de teletrabajo o trabajo remoto.

Sin embargo, desde un inicio existieron cuestionamientos, principalmente, en torno a la legislación publicada sobre teletrabajo y su capacidad de “trascendencia práctica y temporal”. A este debate confluyeron aspectos técnico-legales, en relación a la falta de flexibilidad de las normas y la extrema regulación de la institución. También le asistieron discusiones socioculturales, en base a las cuales se ponía en duda la capacidad de la idiosincrasia laboral chilena para adecuarse a estas estructuras de trabajo remoto.

Fue así como se planteó el debate respecto a la concepción del teletrabajo en Chile: ¿es una herramienta funcional para la pandemia o, en definitiva, trasciende en el tiempo y se arraiga en las modalidades de trabajo en nuestro país? Las cifras parecieran tender hacia la primera alternativa. En efecto, con el paso del tiempo -y pandemia mediante-, los porcentajes de teletrabajadores en Chile disminuyen a pasos acelerados y, mientras que en marzo de 2021 un 22,4% de los trabajadores prestan sus servicios a distancia, en diciembre de 2021 la cifra descendió abruptamente al 10,9%, según cifras del Instituto Nacional de Estadísticas. Ello, en el marco de la supresión de limitaciones de la autoridad y el avance en los procesos de vacunación.

Este escenario se vio confirmado, además, por la capacidad de adaptación (o la falta de ella) de las empresas a esta nueva modalidad. En efecto, según un estudio conjunto entre la consultora Cliodinámica y el Observatorio del Futuro del Trabajo de la Universidad Adolfo Ibáñez, a junio de 2021 tan solo un 26,3% de las organizaciones consultadas había formalizado cambios -en adaptación al teletrabajo- por medio de la suscripción de acuerdos contractuales y únicamente un 16,2% había recurrido a asesoría de especialistas para la implementación de este tipo de sistemas.

¿Qué lectura puede realizarse en base a este escenario? Una lectura, sin duda, es que el teletrabajo no llegó para quedarse y uno de los factores es -aunque suene contradictorio- la extrema falta de flexibilidad en el ánimo de flexibilizar. En concreto, las modificaciones introducidas por el legislador nacional, para efectos de facilitar el trabajo remoto, no dieron el ancho para perfeccionar una herramienta “operacionalmente atractiva”.

Así, la legislación significó la adopción de cargas y contingencias, para los empleadores, que significaban altos costos y riesgos, en línea contraria a la experiencia comparada en el resto del mundo. Ejemplo de ello es la posibilidad de establecer -con cierto grado de facilidad- sistemas hibridos o mixtos, los que, si bien son reconocidos en la normativa laboral, son de dificil implementacion. Así, si bien el teletrabajo nace como una herramienta modernizadora, no logra posicionarse como una alternativa real y trascendental. Las cifras están a la vista: el teletrabajo llegó para no quedarse.