De bonos y otros mecanismos de incentivos

Rafael Rodríguez

Los sistemas de incentivos a los ejecutivos han entrado en una época de revisiones y cuestionamientos a raíz de los numerosos casos de corporaciones cuyos gerentes los han usado de forma tal de maximizar sus beneficios personales tomando riesgos que directamente han llevado a sus empresas a la quiebra o las han puesto en una situación muy crítica, perjudicando a sus empleados, acreedores y accionistas.

Los programas de stock options han concentrado muchas críticas, pero también los bonos de gestión han recibido mala prensa impactando las políticas de las empresas; es así como en el presente los bancos españoles los bonos de incentivos anuales serán pagados a contar desde 2012 en 60% en el año, pero sólo la mitad de ese total en efectivo y la otra mitad en acciones con un esquema de vesting de al menos un año, mientras que el restante 40% se pagará en dos mitades iguales, una en 2013 y la otra en 2014.

En EEUU a su vez el presidente Obama también dirigió su artillería en contra de los bonos ejecutivos poniéndoles restricciones cuando las empresas financieras tuviesen ocupada una línea de crédito estatal del programa de rescate.

Por el contrario, en Chile el componente variable de remuneración compuesto por bonos de desempeño y otros incentivos variables ha ganado sistemáticamente terreno en los últimos 10 años, con una pausa en 2010 producto de los menores resultados de las empresas en 2009. En efecto, de acuerdo a un estudio de remuneraciones realizado por Denarius con datos de remuneraciones de 2011 de grandes empresas, los bonos de desempeño representan un 53% de la remuneración bruta fija anual (el consabido sueldo bruto mensual) para los gerentes generales, un 33% para el caso de los gerentes de área, 22% para quienes reportan a los anteriores, un 17% para el caso de los sub gerentes y 9% para el caso de las jefaturas. La conclusión de que el porcentaje variable de la compensación aumenta junto con el nivel de responsabilidad va de la mano con la intuición y se asimila a lo que ocurre en países más desarrollados, mientras que en el caso de las grandes compañías americanas el monto de compensación variable habitualmente supera en varias veces el sueldo fijo anual.

Los stock options son bastante menos frecuentes en Chile; sólo 10% de las empresas de capital nacional del mismo estudio mencionado tienen algún esquema de opciones accionarias, mientras que 50% de las empresas de capital extranjero tienen al menos un ejecutivo con esas opciones. Las pérdidas de La Polar equivalen a más de 400% del mayor valor por sobre el IPSA obtenido por el conjunto de siete empresas chilenas que también aplicaron un esquema de opciones a sus ejecutivos.

Es necesario evaluar adecuadamente los méritos de estos sistemas puesto que pese a los publicitados malos ejemplos, en promedio sus beneficios asociados son mayores que sus riesgos como ha sido consignado en numerosos estudios y ha sido corroborado por su extendida utilización en todo el mundo. No es casualidad que en Chile más de 85% de las empresas haya entregado bonos por desempeño en 2011.