Laboral, la gran reforma pendiente

RAFAEL SÁNCHEZ

El cambio tecnológico nos ha enfrentado a un mundo del trabajo donde el cambio y la reconversión serán la constante. El desafío es considerable: por ejemplo, estudios sugieren que cerca de 50% de los actuales puestos de trabajo en Chile tienen alto o significativo riesgo de automatización (OCDE 2021), lo que, junto a la creación de empleos que hoy no existen, evidencia que el mercado laboral necesitará una gran reconversión y adaptabilidad. El Estado debe prospectar estos cambios y acompañar y orientar a las y los trabajadores sobre cómo enfrentar nuevos desafíos laborales.

El problema es que Chile cuenta con un sistema de formación y capacitación rígido, pesado, sin los incentivos adecuados y que ha estado ausente del debate, que ha sido capturado por las 40 horas y otras propuestas. Se trata de una problemática urgente, más aún tras el cierre de colegios por la pandemia, cuyo devastador efecto se verá reflejado prontamente en el mercado laboral. Así, se hace apremiante pasar del sistema nacional de capacitación actual a un nuevo sistema de acompañamiento laboral, que cambie el foco desde la empresa a la persona. En él, la capacitación debe ser un recurso más, pero que se complemente con certificación, orientación, intermediación laboral, subsidios al empleo y otras herramientas, según las necesidades de cada persona.

“Chile cuenta con un sistema de capacitación rígido, pesado, sin los incentivos correctos. Es clave pasar a un sistema de formación continua para las personas, ante un mercado laboral cada vez más cambiante y desafiante”.

En lo concreto, se requieren mejoras institucionales para que se provea de información al día sobre tendencias y requerimientos del mercado laboral; y desarrollar un área de acompañamiento y orientación laboral, humana y virtual, que ayude a las personas a enfrentar sus desafíos laborales a partir de su experiencia o CV (dónde buscar trabajo, cómo emprender, en qué capacitarse o certificarse, etc.). También es necesario mejorar los incentivos del sistema actual de capacitación (franquicia tributaria y licitaciones de programas sociales Sence), para que los cursos ofrecidos sean consistentes con las oportunidades laborales existentes.

Esto implica, entre otras cosas, pasar de un modelo de acreditación de cursos a uno de acreditación de instituciones de enseñanza. Finalmente, se hace indispensable pasar del actual sistema de financiamiento (que proviene por una parte de una franquicia a empresas y por otra del Tesoro Público) a un esquema de financiamiento individual, que permita que una persona, independiente de su situación laboral, pueda acceder a educación continua a lo largo de su vida. Para esto se podría eliminar la franquicia a empresas y destinar esos recursos a un fondo solidario de reconversión a personas individuales. En caso de faltar dinero para costear un curso, se podrían complementar un aporte del fondo solidario de reconversión con los 0,6 puntos de cotización que hoy van al seguro de cesantía, y que se redestinarían para este fin.

Esta es solo una propuesta de varias que se podrían plantearse, evidentemente. Mas allá del diseño final, es clave transformar al sistema para que exista una formación continua para las personas, ante un mercado laboral cada vez más cambiante y desafiante.