Contradicciones de la ley de equidad laboral

Así, el Gobierno ha indicado que “no ve ninguna razón por la que la oposición pudiese no estar de acuerdo”. Los trascendidos del contenido dicen otra cosa. Y si bien la equidad salarial es un principio muy valorado socialmente, una cosa muy distinta es la forma en cómo debe materializarse.

“Si queremos equidad de remuneraciones, las restricciones y protocolos no son eficaces y suelen ser una barrera de entrada al mundo laboral. La verdadera herramienta de equidad es el cambio cultural actual, que requiere un procedimiento flexible de fiscalización”.

Según explican en el Ministerio del Trabajo, el proyecto de ley se traducirá en la obligación que tendrán las empresas de incluir en el descriptor de cargos “métodos analíticos que incorporen factores asociados a la calificación, conocimientos, responsabilidades y condiciones ambientales, entre otras”. También se deberá indicar una escala de remuneraciones asociadas. Pero eso no es todo, deberá haber un Comité de Igualdad de Remuneraciones compuesto por empleadores y los sindicatos más representativos.

Como primera observación, sorprende el profundo desprecio que tendría esta ley -al igual que los trascendidos que hablan del proyecto de ley de negociación colectiva ramal- por los sindicatos más pequeños de la empresa, lo que, en países como Argentina, ha generado verdaderos guetos sindicales muy alejados de la realidad de sus representados.

Además, el proyecto generaría una nueva burocracia que seguirá sobrecargando las áreas de recursos humanos, y parece olvidarse que el Código del Trabajo -en el artículo 62 bis- prohíbe las diferencias arbitrarias de remuneraciones no fundadas en capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad y productividad, considerando incluso un procedimiento especial para esas denuncias.

¿Por qué rigidizar algo ya prohibido en la ley que cuenta incluso con un procedimiento especial? Esto se opone, igualmente, a lo que exigen las nuevas generaciones que buscan trabajados más flexibles, menos estáticos, en los que puedan aprender y explorar. Trabajos en los que se espera que las diferencias individuales sean valoradas y no calificadas según una misma plantilla, como si proviniesen de una sola matriz.

A esto se suma el anhelo de compatibilizar el trabajo con otro tipo de responsabilidades, frecuentemente más apreciadas que una remuneración idéntica a la de quien tiene otras capacidades u objetivos.

El marco rígido y estático laboral tan valorado en la época post industrial es ahora algo añejo que no va con lo que las personas buscan, ni las empresas necesitan.

Si queremos equidad de remuneraciones, las restricciones y protocolos no son eficaces en un mundo en cambio, y suelen ser una barrera de entrada al mundo laboral. La verdadera herramienta de la equidad es el cambio cultural que se está dando y que requiere un procedimiento flexible de fiscalización. No entenderlo es voluntarista y carga a las empresas con procedimientos que difícilmente se pueden aplicar.

Lamento no estar de acuerdo con el Gobierno, ya que, creyendo profundamente en la necesidad de equidad de género en todos los ámbitos (no solo en las remuneraciones), el proyecto de ley que se pretende presentar, parece ser un obstáculo más que un avance en materia de equidad.